BurnOut-Stress-Kompendium

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Bewältigungsstrategie, Copingstrategie, Coping (von englisch to cope with, „bewältigen, überwinden“) bezeichnet die Art des Umgangs mit einem als bedeutsam und schwierig empfundenen Lebensereignis oder einer Lebensphase.

Beschreibung

Die Soziale Arbeit setzt Bewältigungsstrategien ein und entwickelt sie durch Techniken und systemische Betrachtungsweisen fort. Aus den Bewältigungsversuchen von Belastungen können sich personale Lernprozesse ergeben, die neue Kompetenzen aufbauen, die somit Entwicklungsschritte und personale Ressourcen für das zukünftige Leben darstellen[1]. Uwe Schaarschmidt spricht von Bewältigungsmustern im Zusammenhang mit der Bearbeitung des beruflichen Burnouts bei Lehrern (Bewältigungsmuster im Lehrerberuf; S. 378f)[2].

Im medizinischen Sinne bezeichnet Coping das Bewältigungsverhalten von Menschen mit chronischen Krankheiten und Behinderungen.

Copingstrategien sind auch die von Elisabeth Kübler-Ross und anderen postulierten Trauerphasen.

Es kann zwischen adaptiven und maladaptiven Copingstrategien unterschieden werden (auch als funktionale bzw. dysfunktionale Coping-Strategien bezeichnet). Adaptive Copingstrategien tragen zu einer langfristigen und nachhaltigen Lösung eines Problems bei, während bei maladaptiven Copingstrategien der Ablenkungscharakter im Vordergrund steht.[3] Eine wichtige Theorie zu Coping bzw. Stressbewältigung wurde von Richard Lazarus durch das Stressmodell von Lazarus beschrieben.

Ein psychologischer Test zur Messung des Umgangs mit Stress (COPE) wurde 1989 von Charles S. Carver entwickelt.[4] Er erfasst 14 unterschiedliche Coping-Strategien und wird sehr häufig für die Erforschung der Ursachen von Stress und deren Bewältigung eingesetzt.[5]

Praxis

  • Pädagogik: Ziel bei der Konfrontation des Individuums mit Bewältigungsaufgaben ist die Herausbildung einer besonderen (spezifischen) Fähigkeit, künftige schwierige Situationen besser zu meistern. Mit der Bewältigung verbinden Pädagogen zudem die Erwartung eines Lerneffekts: In Zukunft sollen schwierige Situationen besser als bisher bearbeitet werden. Auf die Dauer soll sich eine spezifische Kompetenz (der Bewältigung schwieriger Situationen) in diesem Sinne entwickeln.
  • Zudem verbindet man in der Pädagogik (z. B. Kollegschule NRW; Erzieher/innen-Ausbildung) damit die Erwartung, dass eine dem Alter entsprechende Entwicklungsaufgabe (Robert J. Havighurst) gelöst wird. Der Erwerb entsprechender Kompetenzen ermögliche dann die Bewältigung der nächstfolgenden Entwicklungsaufgabe. Auch ist der Verlauf einer Ausbildung mit der Bewältigung verschiedener Entwicklungsaufgaben verbunden, die nacheinander bearbeitet und bewältigt werden müssen - die letzte Entwicklungsaufgabe wäre die Professionalisierung, die noch in die letzte Phase der Ausbildung hineinragt (Andreas Gruschka).
  • Psychotherapie: Der Patient/Klient wird befähigt, zukünftig mit schwierigen Situationen umzugehen, die für seine Weiterentwicklung von Bedeutung sind. War sein Problem bisher, dass der Patient dazu nicht in der Lage war, soll er zukünftig mit Gewinn (schwierige) Probleme zur eigenen Zufriedenheit und selbständig (d. h. in eigener Regie) bearbeiten und lösen können.

Wichtig ist die Methodik dieser Konfrontation des Individuums mit Aufgaben/schwierigen Situationen. Sowohl in der Pädagogik als auch in der Therapie könnte das Risiko der Überforderung des Individuums bestehen, die u. U. einen Rückfall eher als einen Lernfortschritt zur Folge haben könnte.

Siehe auch

Einzelnachweise

  1. (Faltermaier/Mayring/Saup/Strehmel: Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters. 3. Auflage. Kohlhammer, Stuttgart 2014, S. 98)
  2. (in Detlef H. Rost: Handwörterbuch Pädagogische Psychologie, Beltz PVU, 2001; S. 373 ff)
  3. Coping im PflegeWiki
  4. Carver, C. S., Scheier, M. F., & Weintraub, J. K. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of Personalityand Social Psychology, 56, 267-283.
  5. Brief COPE, Englische Original-Items des COPE

Literatur

  • Andreas Krapp, Bernd Weidenmann (Hrsg.): Pädagogische Psychologie: ein Lehrbuch. 5. Auflage, Beltz, PVU, Weinheim 2006, S. 370ff, ISBN 978-3-621-27564-4.
  • August Flammer: Erfahrung der eigenen Wirksamkeit: Einführung in die Psychologie der Kontrollmeinung. Huber, Bern / Stuttgart / Toronto 1990, ISBN 3-456-81942-0.



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in dem Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Die Begriffsbildung Work-Life-Balance stammt aus dem Englischen: Arbeit (work), Leben (life), Gleichgewicht (balance).

Einführung

Beim Begriff Work-Life-Balance wird davon ausgegangen, dass (Berufs-)Arbeit ("work") etwas anderes sei und abseits passiere vom Leben ("life"). Ursache für diese Einschätzung können Überforderung oder Unterforderung im Erwerbs-Arbeitsleben sein.

Beruf, gegebenenfalls auch mehrere Berufstätigkeiten zur gleichen Zeit, Familie, soziale Aktivitäten, Freizeit uva. werden im Zusammenhang mit Verwendung des Begriffs Work-Life-Balance als verschiedene Lebensbereiche ("life domains") verstanden, die im Gleichgewicht gehalten werden sollen ("life-domains balance") und sich gegenseitig möglichst nicht behindern (geringer "life-domains conflict") und sich idealerweise gegenseitig unterstützen (hohe "life-domains facilitation").[1]

Der Ausdruck Work-Life-Balance (wie auch life-domains balance) wird auch verwendet für das Bestreben, einen solchen Gleichgewichtszustand zu erreichen und aufrechtzuerhalten. Wodurch ein Gleichgewicht charakterisiert ist, bleibt bei der Verwendung dieses Begriffs vielfach offen. Es kann beispielsweise interpretiert werden als eine bestimmte Verteilung der eingesetzten Zeit, um eine subjektiv ausgewogene Priorisierung der Lebensbereiche zu erreichen, das heißt mit der Verteilung der Zeit auf beide Lebensbereiche zufrieden zu sein. Es wird auch oftmals verstanden als das Ausbleiben von ein- oder gegenseitigen negativen Beeinflussungen zwischen den Lebensbereichen (life-domains conflicts), während positive wechselseitige Beeinflussungen (life-domains facilitation) bislang kaum beachtet werden.[2]

Der Ausdruck Work-Life-Balance steht ferner weitgehend für denselben Themenbereich wie der Begriff der Vereinbarkeit von Familie und Beruf; bei der Verwendung des englischsprachigen Ausdrucks Work-Life-Balance liegt aber oft eine Betonung auf der individuellen Entscheidung und der Selbstorganisation einerseits und dem Abgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen andererseits, weniger auf den gesellschaftlichen Bedingungen, die das Erreichen eines Gleichgewichts erleichtern oder erschweren.

Das Erreichen der Work-Life-Balance wird auch als eine Aufgabe der Bereitstellung von Ressourcen betrachtet. Hier werden am häufigsten Zeit, Geld und Entscheidungsspielräume genannt, daneben auch persönliche Eigenschaften im Sinne physischer, psychologischer, emotionaler und sozialer Ressourcen.[3]

Im Bestreben nach Gleichgewicht sind individuelle Einstellungen und Zielsetzungen sowie betriebliche und gesellschaftliche Bedingungen von Bedeutung. Die Schaffung von Bedingungen, die auch Eltern und Sorgepflichtigen eine Erwerbsintegration ermöglichen, hat sich im Zusammenhang mit veränderten Geschlechterrollen und demografischer Entwicklung im 20. und 21. Jahrhundert besonders in Europa zu einem zentralen gesellschaftlichen und politischen Thema entwickelt. In den USA und in Großbritannien überwiegen die Begriffsbildungen work-family balance oder work-life balance, wohingegen im deutschsprachigen Raum die Bedingungen für die Erzielung eines Gleichgewichts, insbesondere die gesellschaftlichen und politischen Bedingungen hierfür, meist unter den Begriff der Vereinbarkeit thematisiert werden.

Work-Life-Balance als individuelle Zielsetzung

Die Thematik der Work-Life-Balance hat für die Einzelperson je nach Lebensalter und Lebenssituation andere Schwerpunkte, auch in Abhängigkeit von der individuellen Antwort auf den Sinn des Lebens und der eigenen Auffassung von Glück. Ein großer Teil der Erwerbstätigen möchte Zeit mit den eigenen Kindern verbringen oder hat sich die Aufgabe gestellt, pflegebedürftige Angehörige zu betreuen. Für andere Personen steht etwa der Ausgleich zum Beruf durch Freizeit und Sport im Vordergrund, der Einsatz im sozialen, kulturellen oder politischen Bereich oder die Möglichkeit für ein Sabbatical als längere berufliche Auszeit, die Gewährleistung von Phasen der Erholung, eine Altersteilzeit oder Zeit für die Pflege der Gesundheit.

Einige Personen halten im Hinblick auf eine größere zeitliche Freiheit für soziales und persönliches Engagement ihren Zeiteinsatz für die Erwerbsarbeit bewusst in Grenzen. Nach Art des Simple living-Lebensstils kann eine Einschränkung des persönlichen Konsums eine größere Unabhängigkeit von der Erwerbsarbeit ermöglichen.

Zwischen der Baby-Boomer-Generation, der Generation X und der Generation Y wurden deutliche Unterschiede in der Einstellung zu Work-Life-Balance beobachtet. Vereinfachend ausgedrückt handele es sich für Baby-Boomer um einen Balanceakt zwischen Beruf und Familie, für die Generation X seien abwechselnde Phasen von Erwerbstätigkeit und Phasen der Kindererziehung oder außerberuflicher Tätigkeiten typisch, und Angehörige der Generation Y legten weniger Wert auf eine strikte Trennung von Erwerbstätigkeit und Privatleben und zielten vor allem darauf, die eigene Zeit sinnvoll und nützlich einzusetzen.[4]

Ein Gleichgewicht zwischen den Lebensbereichen ist insofern ein dynamisches Gleichgewicht, als dass sich die persönlichen Lebensumstände und äußeren Bedingungen stets wandeln können, andererseits ist auch Nachhaltigkeit für ein Gleichgewicht im Sinne einer Work-Life-Balance erforderlich: So wird insbesondere nicht von einer gelungenen Balance gesprochen, wenn eine Person dem Burnout nahe ist oder einem Boreout, dem Gefühl krankmachender Langeweile.

Teils wird hervorgehoben, dass es bei Work-Life-Balance darum gehe, die Bedeutung der Arbeit in eine geeignete Perspektive zum Leben als Ganzes zu rücken.[5]

Auch für Personen, die nicht erwerbstätig sind, stellt sich gegebenenfalls die Frage der Work-Life-Balance, zumal die Arbeit in starkem Maße die Teilhabe an der Gesellschaft bestimmt. So stellt sich für Jugendliche das Erfordernis des Einstiegs in das Berufsleben bzw. der Aufnahme einer Ausbildung oder eines Studiums; für andere nicht erwerbstätige Personen stellt sich, beispielsweise für oder nach einer Auszeit für die Familie oder aufgrund persönlicher Umstände, das Erfordernis des beruflichen Wiedereinstiegs bzw. der Rückkehr in den Beruf. Auch in diesem Zusammenhang werden die in vielen westlichen Industrienationen zunehmende Arbeitslosigkeit, insbesondere bezüglich der Jugendarbeitslosigkeit, sowie eine zunehmende Prekarisierung als gesellschaftlich problematisch angesehen.

Für Rentner, deren Rente ohne Nebenverdienst zur Sicherung des Lebensunterhalts ausreicht, stellt sich zwar nicht die Frage einer Work-Life-Balance als Gleichgewicht bezüglich der Erwerbsarbeit, wenn aber Arbeit („work“) allgemeiner als Arbeit im Sinne einer zielgerichteten und sinnhaften Tätigkeit interpretiert wird, stellt sich sehr wohl die Frage des individuellen Einsatzes der eigenen Kräfte. Ein großer Anteil der Rentner engagiert sich in Freiwilligenarbeit oder in der Betreuung und Erziehung der Enkel. In Paaren mit sehr großem Altersunterschied kommt es vor, dass bei Geburt eines Kindes der Vater bereits pensioniert ist oder kurz vor der Pensionierung steht und sich daher stärker als andere Väter in der Kindererziehung engagiert. Umgekehrt kann es zutreffen, dass Erwerbstätige Zeit für die Erziehung der Enkel benötigen, falls eines ihrer Kinder sehr früh Mutter oder Vater wird.

Wechselwirkungen zwischen Lebensbereichen

In einer Sichtweise, die auch als Segmentationsmodell bezeichnet wird, werden die verschiedenen Lebensbereiche als getrennte und voneinander weitgehend unabhängige Teile angesehen. Andere Modelle betrachten die positiven und negativen Wechselwirkungen zwischen den Lebensbereichen. Wenn beispielsweise am Arbeitsplatz und im Privatleben unterschiedliche Rollenerwartungen vorliegen und verschiedene soziale Rollen eingenommen werden, kann ein Inter-Rollenkonflikt entstehen oder Rollendistanz erforderlich sein. Andere Modelle stellen dar, dass Defizite in einem Bereich durch den anderen kompensiert werden können (Kompensationsmodell) oder Ressourcen von einem Lebensbereich abgezogen werden (Ressourcen-Abfluss-Modell). Wenn die Grenzen zwischen Erwerbstätigkeit und den weiteren Lebensbereichen verwischen, spricht man von Entgrenzung der Arbeit.

Work-Life-Balance Maßnahmen in Unternehmen

Für die Personalpolitik von Unternehmen und Organisationen kann eine Ausrichtung auf Work-Life-Balance und Diversity einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt darstellen.[6] So stellen die Ermöglichung einer Work-Life-Balance und die Positionierung als familienfreundliche Organisation Vorteile in Bezug auf Anwerbung und Motivation der Mitarbeiter dar und dienen zudem der Verringerung der Mitarbeiterfluktuation.

Während Arlie Russell Hochschild in ihrem Buch Time bind feststellte, dass in den USA familienfreundliche Arbeitsorganisation kaum angenommen werden, stellte Elisabeth von Thadden in einem Artikel der Zeit 2001 fest, in Europa vollziehe sich „eine beachtliche Gegenbewegung zur kompletten Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Eine Gegenbewegung, die darauf zielt, den Einzelnen nicht nur als Funktionsträger im Betrieb, sondern als Person mit Verantwortung für eine Familie und die eigene seelische Gesundheit zu respektieren“.[7]

Betriebliche Gesundheitsförderung

In den letzten Jahren der Berufstätigkeit geraten die Erhaltung der Gesundheit, der Leistungsfähigkeit und der Motivation sowie die Vorbereitung der Pensionierung ins Augenmerk der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die öffentliche Hand und beispielsweise die Krankenkassen haben gegebenenfalls bei Arbeitsunfähigkeit, verminderte Erwerbsfähigkeit bzw. Dienstunfähigkeit unter anderem finanzielle Einbußen.

Der Arbeitgeber hat zudem eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern: Er hat für ihr Wohlergehen Sorge zu tragen. Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements konzentrieren sich auf den Arbeitsschutz, die Verringerung von Stress, gesundheitliche Prophylaxe, Suchtprävention und die Vermeidung von Burnout. Auch Angebote zur ausgewogenen Ernährung, etwa in betriebseigenen Kantinen, und betrieblich geförderte Sportangebote zur Vorbeugung gegen Bewegungsmangel sind Bestandteil betrieblicher Gesundheitsvorsorge.

Marktkräfte

Angesichts dessen, dass das Leitbild eines lebenslangen Arbeitsplatzes nicht mehr dominiert, treten die Kräfte des Arbeitsmarktes deutlich in Erscheinung. Auf Arbeitgeberseite tragen sichtbare Bedingungen der Work-Life-Balance zur Attraktivität des Arbeitgebers bei,[8] auf Arbeitnehmerseite besteht der Wunsch, die eigene Beschäftigungsfähigkeit (Employability) zu erhalten und zugleich die eigene Lebensplanung zu verwirklichen.

Ein Teil der Arbeitnehmer arbeitet länger als vertraglich festgelegt und verlangt nach besserer Work-Life-Balance; eine kleine aber wachsende Minderheit von Arbeitnehmern sind sich ihres Einflusses als talentierte Individuen bewusst und wechseln zu einem Arbeitgeber, bei dem Erwarten, ihren Wunsch nach einem erfüllten Leben außerhalb der Arbeitszeit realisieren zu können.[9] Werden Mitarbeiter jedoch respektiert, auch in ihren Wünschen nach individueller Gestaltung ihrer Lebens- und Arbeitsbedingungen, kann auf dieser Basis Loyalität und Motivation der Mitarbeiter entstehen.[10]

Durch Modelle der Arbeitsorganisation wie Telearbeit und Arbeitszeitflexibilisierung können Wünsche der Mitarbeiter nach größerer Orts- und Zeitsouveränität realisiert werden. Zugleich sind gegenläufige Interessen der Arbeitgeber nach flexiblen, auftrags- und serviceorientierten Einsätzen ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen. Entsprechende Absprachen werden in den Arbeitsverträgen und kollektiven Verträgen festgelegt. Einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen insbesondere betriebliche oder betriebsnah organisierte Angebote zur Kinderbetreuung, etwa Betriebskinderkrippen oder -kindergärten. Es spielt dabei eine Unterstützung der Mitarbeiter sowohl bei der Kinderbetreuung (child care) als auch bei der Betreuung Pflegebedürftiger (elder care) eine Rolle. Teilweise bieten größere Organisationen Hilfe bei der Vermittlung von Angeboten der Work-Life-Dienstleistungsbranche, beispielsweise auf Basis eines Vertrags zwischen Arbeitgeber und Vermittlungsagentur bezüglich der Kostenübernahme der Vermittlungsgebühr.

Arbeitsplatzsicherheit und Entgelt stellen ebenfalls bedeutende Faktoren der Work-Life-Balance dar, da die individuelle Lebensplanung und insbesondere die Familienplanung hiervon beeinflusst wird und zudem das subjektive Gefühl materieller Sicherheit einen Einfluss auf die Psyche nimmt. Entsprechende Kompromissmodelle werden im Konzept des Flexicurity aufgestellt.

Auch Initiativen zur Humanisierung der Arbeitswelt sollen einem besseren Gleichgewicht dienen, indem innerhalb der Arbeit mehr Raum für Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung geschaffen wird.

Rolle des Managements

Der Unternehmenskultur, vor allem aber auch dem Vorgesetzten kommt bezüglich der Work-Life-Balance eine wesentliche Rolle zu.[11] Teilzeitkräfte werden in manchen Organisationen bei Gehaltserhöhungen und Beförderungen unzureichend berücksichtigt, und Personen, die anderweitigen Verpflichtungen nachzukommen haben oder für die lange Arbeitszeiten eine Überforderung darstellen, wird eine verringerte Motivation unterstellt.[12]

In einigen Unternehmen ermöglichen Manager zwar ihren Mitarbeitern eine Work-Life-Balance, arbeiten aber selbst zusätzliche Stunden, wenn erforderlich, und sind somit selbst am geringsten geschützt.[13] Zugleich stellen Vorgesetzte Vorbilder dar, deren eigenes Verhalten einen wesentlichen Anstoß für einen Wandel der Unternehmenskultur darstellen kann.[14] Wenn Vorgesetzte sich auf klare und eindeutige Weise für die eigene Work-Life-Balance und die der Mitarbeiter einsetzen, ist es für ihre Mitarbeiter leichter, selbst Flexibilisierungsangebote des Unternehmens zu nutzen, ohne dadurch Karrierenachteile zu befürchten.[15] Vorgesetzten kommt zugleich eine wesentliche Rolle bei der Allokation von Ressourcen der Mitarbeiter zu. Wenn zusätzliche Aktivitäten oder Projekte die angezielte Arbeitsbelastung übersteigt, liegt es am Vorgesetzten, die betreffenden Tätigkeiten mit dieser Begründung abzulehnen. Wie leicht dies dem Vorgesetzten fällt, dies angesichts Termindrucks zu tun und auf höherer oder Stakeholder-Ebene zu vermitteln, hängt mit den Kompetenzen der Führungskraft, aber auch mit der Unternehmenskultur als Ganzes zusammen.[16][11]

Work-Life-Balance nach Branche und Art der Tätigkeit

Es bestehen keine einheitlichen Methoden zur Messung der individuellen Work-Life-Balance. Untersuchungen zur Work-Life-Balance setzen daher jeweils eine eigene Art der Auswertung der Ergebnisse voraus.

Der Grad der Zufriedenheit mit der eigenen Work-Life-Situation hängt von vielen Faktoren ab, so von der Arbeitsorganisation,[17] von Alter, Geschlecht, Art der beruflichen Tätigkeit und von der Branche.

Nach Empfehlungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound), basierend auf Ergebnissen der vierten Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen, die 2005 von Eurofound durchgeführt wurde, kann eine Förderung von Arbeitsorganisationsformen nach dem Prinzip des „selbstbestimmten Lernens“ („Discretionary Learning“) im Vergleich mit der Organisationsform der „schlanken Fertigung“ und der tayloristischen Organisationsform zu besserer Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben führen.[17] Die Organisationsform des „selbstbestimmten Lernens“ sei (auf 2005 bezogen) beispielsweise in der Dienstleistungsbranche besonders ausgeprägt, sei vor allem bei Führungskräften, Selbständigen und Fachkräften gegeben, und vorrangig bei älteren Arbeitnehmern.[17]

Gemäß einer Befragung von 2007 unter rund 250 Managern, zu 80 Prozent aus der obersten Führungsebene, lagen im Baugewerbe, in der Automobilindustrie und bei Unternehmensberatungen größere Probleme bezüglich der Work-Life-Balance vor als im Medienbereich und in der Elektrotechnik, während in der Pharmaindustrie und im Versicherungsbereich geringere Probleme vorlagen. Gerade im höheren Management sei die Balance vor allem vom Individuum selbst abhängig – von seinem Zeit- und Selbstmanagement, der Bereitschaft zum Delegieren, der Stressverarbeitung und einem eventuellen Medikamenten- oder Drogenmissbrauch – in zweiter Linie von der Unternehmenskultur, und an dritter Stelle von der Unterstützung durch den Lebenspartner.[18] Anzumerken ist, dass es sich hierbei nicht notwendigerweise um kausale Zusammenhänge handelt, und dass die Befragung auf einen Personenkreis beschränkt war, dem der Aufstieg in das Management bereits gelungen war.

Gesetzgebung (Deutschland)

Gesetzliche Regelungen in Deutschland sind unter anderem durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV), die Betriebssicherheitsverordnung, das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vorgeschrieben.

Siehe auch

Literatur

  • Bernhard Badura (Hrsg.): Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Springer, Berlin 2004, ISBN 3-540-40310-8.
  • Andreas Bohnert: Life Balance. In: Markus Kaiser (Hrsg.): Innovation in den Medien. Crossmedia, Storywelten, Change Management, München 2013, ISBN 978-3-9815512-0-4 [19]
  • Ralf Dederichs: Work-Life-Balance bei Arbeitsgelegenheiten/Ein-Euro-Jobs. unveröff. Masterthesis an der Universität Koblenz-Landau. postgradualer Studiengang Gesundheitsmanagement. Fachbereich: Mathematik/Naturwissenschaften. Koblenz 2010.
  • Adelheid Susanne Esslinger: Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life-Balance in Organisationen. Strategien, Konzepte, Maßnahmen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 2007, ISBN 978-3-8350-0546-4.
  • Kerstin Freier: Work Life Balance Zielgruppenanalyse am Beispiel eines deutschen Automobilkonzerns. Peter Lang Verlag, Frankfurt am Main 2005, ISBN 978-3-631-54364-1.
  • Stephan Kaiser, Max Ringlstetter: Creating Balance?!: International Perspectives on the Work-Life Integration of Professionals, Berlin 2010, ISBN 978-3-642-16198-8.
  • Stephan Kaiser, Max Ringlstetter: Work-Life-Balance: Erfolgversprechende Konzepte und Instrumente für Extremjobber, Heidelberg 2010, ISBN 978-3-642-11727-5.
  • Michael Kastner (Hrsg.): Die Zukunft der Work-Life-Balance. Wie lassen sich Beruf und Familie, Arbeit und Freizeit miteinander vereinbaren? Asanger, Kröning 2004, ISBN 3-89334-421-7.
  • Melanie Klimpel, Tina Schütte: Work-Life-Balance, eine empirische Erhebung. Hampp, München 2006, ISBN 3-86618-058-6.
  • Harald Rost: Work-Life-Balance. Neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik. Budrich, Opladen 2004, ISBN 3-89334-454-3
  • Arlie Russell Hochschild: Keine Zeit: Work-Life-Balance, wenn die Firma zum Zuhause wird und zu Hause nur Arbeit wartet. Leske + Budrich, Opladen 2002, ISBN 3-8100-3620-X.
  • Günther Vedder (Hrsg.): Die Vielfalt der Work-Life-Balance. Hampp, München 2008, ISBN 978-3-86618-236-3.

Weblinks

Einzelnachweise

  1. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatH. Lothaller: On the way to life-domains balance: Success factors and obstacles. In: Intergenerational Justice Review 9/2. Stiftung für die Rechte zukünftiger Generationen, 2009, abgerufen am 13. Februar 2010 (PDF; 1,8 MB, engl.).
  2. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatLothaller, H. (2009). On the way to life-domains balance: Success factors and obstacles. In: Intergenerational Justice Review 9/2(2009). Stiftung für die Rechte zukünftiger Generationen, abgerufen am 13. Februar 2010 (PDF; 1,8 MB)..
  3. “The three types of resources most frequently discussed in the work/life balance arena are (a) temporal resources, (b) financial resources, and (c) control. […] Temporal resources provide the time […] Financial resources provide the money […] Control provides the ability to select when and how to achieve important outcomes. […] There is a fourth, less frequently discussed group of resources critical to work/life balance. These are personal resources: the physical, psychological, emotional and social resources at the disposal of an individual.“ Edy Greenblatt: Work/Life Balance: Wisdom or Whining, Organizational Dynamics, Vol. 31, Nr. 2, S. 177–193, Elsevier, 2002. Darin: S. 179 f. (abgerufen am 3. März 2013; PDF; 231 kB)
  4. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatWhat Gen Y Really Wants. In: Time Magazine. 5. Juli 2007, abgerufen am 16. Dezember 2008 (englisch).
  5. Susan Cramm: Your Work or Your Life, in: CIO Magazine, Juni 2005, Jg. 18, Nr. 16, ISSN 0894-9301, S. 38–40
  6. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatAndreas Monning: Work-Life-Balance als Wettbewerbsvorteil. Der Tagesspiegel, 26. März 2007, abgerufen am 8. November 2009.
  7. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatGesucht: Fachkraft mit Familiensinn. In: DIE ZEIT, 48/2001. Abgerufen am 31. Dezember 2010.
  8. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 10.
  9. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 7 und S. 12.
  10. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 32.
  11. a b Joachim Bauer: Burnout oder Selbstverwirklichung – Was Arbeit mit uns machen kann in SWR2 „Wissen/Aula“ vom 29. Dezember 2013
  12. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 8
  13. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1, zitiert nach Linda Holbeche: The high performance organization: creating dynamic stability and sustainable success, Elsevier, 2005, ISBN 0-7506-5620-4, S. 335
  14. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 15 und S. 25 ff.
  15. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 30.
  16. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1 S. 17 ff. und S. 25 ff. und S. 30.
  17. a b c Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union: Die Arbeitsorganisation – Einleitung (PDF; 50 kB) (Zusammenfassung), EF/08/68/DE. Herausgegeben durch Eurofound, 19 September, 2008. Abgerufen am 14. Dezember 2008.
  18. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatRuth Stock-Homburg, Eva-Maria Bauer: Abschalten unmöglich? In: Harvard Businessmanager: Trends. manager-magazin.de, 14. Dezember 2008, abgerufen am 14. Dezember 2008.
  19. http://www.medienwiki.org/index.php?action=remote&title=-&mod=SecureFileStore&rf=getFile&f=/4/4d/Innovation_in_den_Medien.pdf



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Stressmanagement (Synonyme: „Coping“, „Stressbewältigung“) ist ein Sammelbegriff für 'Stressmanagementmethoden', also für Methoden, um psychisch belastenden Stress zu verringern oder ganz abzubauen.

Sie können hilfreich sein, wenn Widerstandsfähigkeit und Selbstheilungskräfte des Menschen wegen innerer und äußerer Belastungen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit oder der Gesundheit nicht ausreichen. Die Stressbelastung insbesondere bei der berufstätigen Bevölkerung in Deutschland [1] nimmt in den letzten Jahren stark zu; ebenso der von berufstätigen Menschen mit Kindern.

Stressmanagement kann man lernen

  • aus Büchern oder anderen Medien
  • im Einzelunterricht oder im Gruppenunterricht.

Unterricht geben Psychotherapeuten und Lehrende aller Art (Lebensberatung, Coaches, Unternehmensberater, Volkshochschulreferenten und andere).

Solchen Maßnahmen streben häufig als vage Ziele an

  • ein „inneres im Fluss sein“ (Flow)
  • „Aufgehen“ in einer Tätigkeit, ohne Stress durch Über- oder Unterforderung
  • Work-Life-Balance

Schritte im Rahmen des Stressmanagement sind

  • Aufklärung und Enttabuisierung in Bezug auf psychische Stressbelastung,
  • Förderung der individuellen Ressourcen und der Stressbewältigungskompetenz.[2]

Zur Selbsthilfe werden neben sportlicher Betätigung und gesunder Ernährung häufig Entspannungs- und Achtsamkeitsübungen sowie Zeitmanagement empfohlen.

Bekannte Stressmodelle

Hauptartikel: Stress

Die Bewältigungsmodelle bauen auf unterschiedlichen Stressmodellen bzw. -theorien auf:

Ausrichtung von Stressmanagement

Bewältigungsstrategien befassen sich mit Herangehensweisen zum Erhalt und Förderung von Ressourcen und dem Management der gedanklichen/kognitiven, gefühlsmässigen/emotionalen und körperlichen/physiologischen (hier muskulären und auf die Neurotransmitter und Nervenbahnen bezogenen/neuronalen) Aspekte zu diesem Thema.

Stressmanagement- und Stressbewältigungsmethoden

Zum Stressmanagement setzt man verschiedene Formen oder Bestandteile von Psychotherapie sowie diverse Trainingsmethoden ein. Angewandt werden beispíelsweise

Erholung durch Urlaub kann kurzfristig zum Abbau von Stress beitragen, beeinflusst aber nicht gezielt die grundlegende Problematik.

Im Kontext der Stressbewältigung bei Kindern und Jugendlichen wird beispielsweise die Stressbelastung durch ein höheres Arbeitspensum im Rahmen des achtjährigen Gymnasiums G8 kritisiert ("Turbo-Abitur"). Stress-Symptome wie Bauchschmerzen oder Angst vor Prüfungen treten laut aktuellen Untersuchungen bei jedem fünften Kind auf, häufig begleitet von Konzentrationsschwäche und Leistungsstörungen, wobei diese Symptome als Hilferufe einzustufen sind. Zur Stressbewältigung eignen sich Gespräche mit dem Kind und eine ausgewogene Balance zwischen Schule und Freizeit. Verstärkte Leistungsanforderungen an die Kinder durch die Eltern erweisen sich als kontraproduktiv.[12]

Entspannungs- und Achtsamkeitsübungen

Neurobiologisch betrachtet ist der wesentliche Bestandteil eines sinnvollen Stressmanagements die Herabsetzung innerer, speziell vegetativer „Aktivität“. Geeignete Verfahren dazu sind Übungen zur Achtsamkeit (PME und MBSR), passiv Badeanwendungen und fast jede Art von Massagen oder aktiv jede Form von körperlicher, beispielsweise „sportlicher“ Lockerung, weiterhin bekannte Entspannungstechniken wie Autogenes Training, Meditation, Yoga, Atementspannung und Herzkohärenz und auch Techniken des Biofeedback.

Stressmanagement mit Biofeedback-Training

Die direkte Biofeedback-Messung der Respiratorischen Sinusarrhythmie (Abstimmung von Atmung und Herzschlag) gibt Auskunft über die Herzratenvariabilität (HRV), die eine messbare, biologische Bezugsgröße für Stresstoleranz und Funktionstüchtigkeit darstellt und über die Qualität des Flow-Zustandes Auskunft gibt.[13]

Ausdauersport

Moderates Ausdauertraining dient dem Stressabbau und fördert ebenfalls die neuronale Umstrukturierung in Richtung einer Neurotransmitter- Ausschüttung, die Ausgeglichenheit und Entspannung bewirkt. Geeignete Formen von Ausdauersport sind zum Beispiel Joggen, Walking, Schwimmsport oder Fahrradfahren.

Kritische Betrachtung

Der Begriff Stressmanagement oder Stressbewältigung ist mit der Ausrichtung auf den Zustand (Stress) formuliert, von dem es sich zu entfernen gilt. Er ist somit negativ formuliert, wenn von der Orientierung auf das Ziel ausgegangen wird. Bewegt sich der Mensch weg vom Stress, nähert er sich den eigenen Ressourcen an, dem Flowzustand oder dem Wohlgefühl, was dann eine positive Zieldefinition darstellen würde. Eine Positiv-Definition in diesem Sinne wäre beispielsweise der Begriff „Ressourcenmanagement“, welcher neben Stressmanagement ein gängiger Begriff geworden ist. (siehe auch Theorie der Ressourcenerhaltung)

Befolgt der Mensch eine Trainingsanleitung mit negativ formulierter Zielformulierung, wird er das Negative im Blick behalten, darauf ausgerichtet, weiterhin daran orientiert sein. Als unerwünschte Auswirkung bleibt der Mensch möglicherweise auf das Negative fixiert, zumindest erschwert der Begriff die Ausrichtung auf das Positive, das eigentlich angestrebte Ziel.

Jeder Mensch ist unterschiedlich, das betrifft auch die Auswahl der für ihn individuell geeignetsten Form der Stressbewältigung.[14] Möglicherweise berücksichtigen Untersuchungen zur Wirksamkeit verschiedener Stressbewältigungsverfahren diesen Aspekt (noch) nicht genügend, sondern gehen von gleichen Voraussetzungen aller beteiligten Testpersonen aus.

Siehe auch

Literatur

  •  David Servan-Schreiber: Die Neue Medizin der Emotionen. Stress, Angst, Depression:Gesund werden ohne Medikamente. Goldmann, München 2006, ISBN 3442153530 (Übersetzer: Inge Leipold, Ursel Schäfer).
  •  Angelika Wagner-Link: Verhaltenstraining zur Streßbewältigung. Arbeitsbuch für Therapeuten und Trainer. 4 Auflage. Klett-Cotta, 2005, ISBN 3608890130 (überarbeitete, erweiterte Ausgabe).
  •  Jon Kabat-Zinn: Stressbewältigung durch die Praxis der Achtsamkeit [Audiobook]. Arbor-Verlag, 1999, ISBN 3924195579 (überarbeitete, erweiterte Ausgabe).
  •  Gert Kaluza: Stressbewältigung – Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung. 3. Auflage. Springer, Berlin 2004, ISBN 3540008683 (Nachdruck).
  •  Paul M. Lehrer (Hrsg.), Robert L. Woolfolk (Hrsg.), Wesley E. Sime (Hrsg.): Principles and Practice of Stress Management. 3 Auflage. Guilford Publications, 2007, ISBN 159385000X (Sprache: Englisch).
  • George S. Everly, Jeffrey T. Mitchell: Critical Incident Stress Management – Stressmanagement nach kritischen Ereignissen. Facultas-Univ.-Verl., Wien 2002, ISBN 3-85076-560-1

Einzelnachweise

  1. uni-goettingen/Vortrag Reiner Wieland, Würzburg 2005, Folie 3 (PDF-Datei; 104 kB)
  2.  Eva Bamberg, Christine Busch, Antje Ducki: Stress- und Ressourcenmanagement. Strategien und Methoden für die neue Arbeitswelt. 1 Auflage. Huber, Bern 2003, ISBN 3456839693.
  3. Walter B. Cannon Wut, Hunger, Angst und Schmerz : eine Physiologie der Emotionen / aus d. Engl. übers. von Helmut Junker. Hrsg. von Thure von Uexküll, Verfasser: Cannon, Walter B., Verleger: München, Berlin, Wien: Urban und Schwarzenberg 1975, Erste engl. Ausgabe 1915
  4. Hans Selye The Physiology and Pathology of Exposure to STRESS, ACTA. INC. Medical Publishers, 1950
  5. Hans Selye Einführung in die Lehre vom Adaptationssyndrom (deutsch 1953)
  6. Hermann Faller; Herrmann Lang: Medizinische Psychologie und Soziologie. Heidelberg: Springer 2006, ISBN 3540299955
  7. Lazarus, R. S. (1991). Emotion and Adaptation. London: Oxford University Press.
  8. Hobfoll, Stevan & Buchwald, Petra: „Die Theorie der Ressourcenerhaltung und das multiaxiale Copingmodell – eine innovative Stresstheorie“. In: P. Buchwald, C. Schwarzer & S.E. Hobfoll (Hrsg.): „Stress gemeinsam bewältigen – Ressourcenmanagement und multi-axiales Coping“. Hogrefe, Göttingen 2004, S. 11-26. ISBN 3-8017-1679-1
  9. Focusing achieved desensitization as effectively as the use of behavior therapy and Focusing was equivalent to RET in successful stress management. From: Hendricks, M.N. (2001). Research Basis of Focusing-Oriented/Experiential Psychotherapy In: In Cain, David and Seeman, Jules (Eds.) Humanistic Psychotherapy: Handbook of Research and Practice, American Psychological Association, 2001
  10. Weld, S. E. (1992). Stress Management Outcome: Prediction of Differential Outcome by Personality Characteristics. Dissertation Abstracts International.
  11. Klagsbrun, J., Lennox, Susan L., Summer, L (2010). Effect of “Clearing a Space” on Quality of Life in Women with Breast Cancer, In: USABPJ Vol. 9, No. 2, 2010
  12. Weg-mit-stress.de: Stressbewältigung bei Kindern
  13. Dr. Dr. med. Herbert Mück (Köln) und Prof. Dr. Michael Mück-Weymann (Universitäten: Hall, Erlangen und Dresden, 2007) Herzratenvariabilität Zusammenhang von Flow und Herzratenvariabilität
  14. stress-kurs.de



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Mit psychischer Belastung verbundene Arbeitssituation.[1] (Illustration von Henry Holiday aus Lewis CarrollsThe Hunting of the Snark“)

Psychische Belastung ist nach der Norm EN ISO 10075[2] „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“ Auch gemäß der Bildschirmarbeitsverordnung (siehe auch Norm EN ISO 9241) ergibt sich heute für viele Arbeitsplätzen die Pflicht des Arbeitgebers, psychomentale Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen.[3] Im Unterschied zur psychischen Belastung ist psychische Beanspruchung „Die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“.

Gemäß EN ISO 10075 kann auch von mentaler Belastung[4] gesprochen werden. Gegenstand der Norm ist also nicht irgendeiner Art von individuellem psychischem Defizit einer Person, sondern die Belastung von Geist und Seele. Psychomentale Belastung ist dafür der treffende Begriff. Psychosoziale Belastung ist ein weiterer Begriff, der in der Diskussion zum Thema der psychischen Belastung verwendet wird.

Psychische Belastungen wirken ausgehend von einer Situation auf den Menschen. Sie beanspruchen seine Ressourcen. Der Begriff der Belastung beschreibt also eine Eigenschaft von Situationen und nicht Eigenschaften von Personen. Im Unterschied zum Begriff der Belastung bezeichnet der Begriff Stress „die unspezifische Reaktion des Organismus auf jede Form von Belastung“.[5][6] Eine psychische Belastung, die Stress auslöst, wird Stressor genannt.[7]

In Abhängigkeit von der Art der Belastung und den individuellen psychischen Voraussetzungen kann eine Belastung – und Stress als Reaktion auf eine Belastung – sowohl schädlich wie auch anregend wirken. Anregende Belastungen können langfristig zur persönlichen Entwicklung und Gesunderhaltung beitragen. Arbeit ist in der Regel eine psychische Belastung des Menschen. Wichtig ist dabei der Unterschied zwischen legitimer Belastung und Fehlbelastung. Schädlicher Stress ist die Folge von Fehlbelastung und kann zur Ermüdung und zu psychosomatischen Erkrankungen führen.

Belastungssituationen

Belastungssituationen können erfüllend sein oder als unerwünscht abgewehrt werden. Es können Situationen der Fremdbestimmung und Unterordnung sein. Psychomentale Belastung kann sowohl mit Erfolg wie mit Versagen verbunden sein. Am schwersten zu bewältigen sind psychomentale Belastungen, die Folge unumkehrbarer Verluste sind.[8] Akute Belastungsreaktionen bis hin zu Trauma und posttraumatischen Belastungsstörungen sind in solchen Fällen mögliche Folgen.

Belastungssituationen sind nicht auf das Arbeitsleben beschränkt. Vielfältige psychosoziale Stressfaktoren kommen im Familien- und Privatleben vor, auch beeinflusst durch die individuelle soziale Situation. Unter Schülern treten ebenfalls schulbedingte psychische und physische Belastungen auf.

Psychomentale Belastungen am Arbeitsplatz

Bedeutung psychomentaler Belastungen

„Seelische Krankheiten prägen das Krankheitsgeschehen“ berichtet der Bundesverband der Betriebskrankenkassen (BKK) in seinem Gesundheitsreport[9] 2008. Dem Report zufolge „zeigen Mitarbeiterbefragungen, dass psychische Fehlbeanspruchungen nicht nur mit seelischen Gesundheitsstörungen sondern auch mit allgemein schlechteren Gesundheitszuständen einhergehen.“

Die Aufmerksamkeit für psychische Belastungen werde „einseitig auf einen bestimmten Ausschnitt der gesellschaftlichen Realität – das Arbeitsleben – gelenkt“, beklagte im Mai 2005 die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) in einem „Positionspapier“.[10] Im Widerspruch dazu gibt es jedoch in Deutschland nur wenige Unternehmen, die psychomentale Belastungen am Arbeitsplatz in den nach dem Arbeitsschutzgesetz[11] vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen tatsächlich berücksichtigen und mit Arbeitnehmervertretungen entsprechende Betriebsvereinbarungen[12][13] abgeschlossen haben. Auch noch im Jahr 2008 wurde festgestellt: „Die seit 1996 im Arbeitsschutzgesetz geforderte Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen wird bisher nur in einem sehr kleinen Teil der Betriebe praktiziert. Verstöße dagegen werden kaum geahndet.“[14] Eine Befragung von Arbeitnehmern „zeigt, gerade durch die Kombination der Gefährdungsfaktoren, ein erschreckendes Bild der Arbeitssituation in den Unternehmen auf. Es scheinen große Defizite bei der praktischen Umsetzung des Arbeitsschutzes zu bestehen. Insbesondere Arbeitsüberlastung, die auf Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit und Überstunden beruhen kann, ist ein häufiges Phänomen.“[15]

Umfang und Häufigkeit

Als ein Teilbereich der Arbeitsbelastungen entwickeln sich psychomentale Belastungen seit Jahren zu einem ernst zu nehmenden Thema in der Arbeitswelt und fanden daher auch Eingang in die gesetzliche Regelung des modernen Arbeitsschutzes als „eine Erscheinungsform sozialer Bewegung gegen die Folgen der Verwertung von Arbeitskraft auf Kosten von Leben und Gesundheit ihrer Besitzer“.[16] Allein bei den Männern stieg im Arbeitsleben der Anteil psychomentaler Belastungen zwischen 1994 und 2003 um 82 Prozent an, so das Ergebnis einer im Mai 2005 vom Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) vorgelegten Studie.[17] Auch die jährlichen Berichte[18] an den Bundestag zum Berufskrankheitengeschehen zeigen, dass der Anteil der psychischen Belastungen unter allen gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz zunimmt. Nach Mitteilungen der Bundesregierung und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hatte die Anzahl der durch psychische Erkrankungen[19] verursachten Fehltage im Jahr 2001 einen Anteil von 6,6 % an allen krankheits- und unfallbedingten Tagen in diesem Jahr. Im Jahr 2002 betrug der Anteil 7,0 %, in 2003 9,7 %, in den Jahren 2004 und 2005 lag er bei 10,5 %.[20] Ein Anteil von 10,6 % wurde im Jahr 2006 erreicht.[21]

Einer März 2009 veröffentlichten Studie der Techniker Krankenkasse zufolge stieg in Bayern der Umfang der psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten seit 2000 um 15 %, während im selben Zeitraum die Zahl der Krankschreibungen insgesamt um 7 % abnahm. Als mögliche Ursachen des Anstiegs wurden ein zunehmender Leistungsdruck sowie emotionale Erschöpfung aufgrund lang anhaltender Sorge um die Wirtschaftslage und um den Arbeitsplatz genannt.[22]

Der BKK-Gesundheitsreport 2010 führt psychische Erkrankungen an vierter Stelle als Grund für Fehltage an[23] und nennt psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz als eine der vorrangigen arbeitsbedingten Belastungen.[24] Nicht fehlende Motivation, die Arbeitsmenge, das Erfordernis nach Erreichbarkeit oder die gleichzeitige Durchführung mehrerer Arbeitsaufgaben seien vorrangige Auslöser psychischer Probleme am Arbeitsplatz; vielmehr seien drei Faktoren hervorzuheben, die am stärksten mit dem Auftreten psychischer Probleme korrelierten:[25]

  • wenn Aufgaben selten bewältigbar seien,
  • wenn sie selten als sinnvoll empfunden werden oder
  • wenn die Wertschätzung durch den Vorgesetzten oder Kunden fehle.

An arbeitsbezogenen Stress- und Angstzuständen litten 2007 in der EU 25- bis 44-jährige Erwachsene häufiger als Ältere oder Jüngere, Frauen häufiger als Männer, und Beschäftigte in großen Organisationen häufiger als in kleineren.[26]

Zusammenhang mit sozialen Entwicklungen

Das Bundesarbeitsministerium stellt die Notwendigkeit, mit arbeitsmedizinischer Vorsorge auch psychischen Störungen vorzubeugen, in einen Zusammenhang mit Veränderungen der Lebensarbeitszeit: „Die Veränderungen in der Arbeitswelt bringen für die Beschäftigten neue Belastungen und Beanspruchungen mit sich. Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychische Erkrankungen nehmen zu. Gleichzeitig erfordert die demografische Entwicklung eine deutliche Verlängerung der Lebensarbeitszeiten.“[27]

Makroökonomisch fehle es nach Leo Nefiodow der Weiterentwicklung von Wirtschaft und Gesellschaft „vor allem an psychosozialer Gesundheit. Die größte Wachstumsbarriere am Ende des fünften Kondratieff sind die hohen Kosten der sozialen Entropie“.[28] Bereits im Jahr 1930 stand in einem Papier der „Deutschen Krankenkasse“: „In zehn oder fünfzehn Jahren wird man erst erkennen, dass die Zahlen der Unfälle und der körperlichen,durch Gase, Staubteile, Dünste und Feuchtigkeitseinwirkungen hervorgerufenen Berufskrankheiten durch nervöse und mentale Erkrankungen und Leiden abgelöst sein und in ihren Ausmaßen vielleicht die bisher bekannten übertreffen werden.“[29] „Depressive Verstimmungen“ als Folge anhaltenden Stresses am Arbeitsplatz steht bereits heute an vierter Stelle der weltweiten Krankheitsbelastung.[30]

Bereiche der psychomentalen Belastung

Nach EN ISO 10075 sind beeinträchtigende Folgen psychischer Arbeitsbelastung in den folgenden Bereichen zu vermeiden:

  • Aufgaben und Tätigkeiten,
  • Arbeitsmittel,
  • Arbeitsumgebung,
  • Arbeitsorganisation,
  • zeitliche Organisation der Arbeit.

EN ISO 9241 beschränkt sich nicht nur auf die technischen Aspekte der Bildschirmarbeit und anderer Mensch-Maschine-Schnittstellen, sondern in der Norm wird auch

  • der Erhalt sozialer Kontakte,
  • die Vermeidung eines unangemessenen Zeitdrucks,
  • die Förderung des Wohlbefindens

thematisiert.[31] Der letzte Punkt zeigt, dass die Norm über ein reines Vermeiden von Fehlbelastungen hinausgeht.

Im Anhang C.4 des Standards BS OHSAS 18002:2008[32] werden Beispiele für psychische Fehlbelastungen ("psychologische Gefährdungen") aufgeführt:

  • Arbeitsüberlastung
  • Fehlen von Kommunikation oder Lenkung des Managements
  • Arbeitsplatzumgebung
  • körperliche Gewalt
  • Mobbing oder Einschüchterung

Ursachen für psychische Fehlbelastungen aus Sicht der IG-Metall[33]:

  • Überforderung (etwa durch ein zu großes Arbeitspensum oder eine nicht genügende Qualifikation für die jeweiligen Arbeitsanforderungen),
  • Unterforderung (nur ein Teil des menschlichen Leistungsvermögens wird abverlangt, z. B. bei eintöniger Montage- oder Fließarbeit),
  • unergonomische Arbeitszeiten (durch zu lange Dauer, ungünstige Lage und Verteilung oder mangelnde Planbarkeit),
  • soziale Konflikte (mit Vorgesetzten und/oder KollegInnen),
  • Erschwernisse bei der Arbeitsausführung (etwa durch schlechte Beleuchtung, Lärm).“

Mentale Fehlbelastungen haben aus Sicht der Organisationspsychologie überwiegend die folgenden Ursachen:[34]

  • Zeitdruck,
  • Wettbewerb zwischen verschiedenen Aufgabenstellungen sowie das damit verbundene „Task Switching“ beziehungsweise „Multitasking“,[35]
  • Komplexität der Aufgaben mit vielen Informationen aus vielen Quellen,
  • andere Stressoren wie Hitze, Lärm, Drogen, Schlafmangel und sonstige körperliche Beeinträchtigungen, die von Arbeitsaufgaben ablenken.

Gefährdungsbeurteilung und Mitbestimmung

Psychomentale Belastungen müssen nach dem Arbeitsschutzgesetz in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Die Gefährdungsbeurteilungen beschreiben dabei nicht individuelle psychische Befindlichkeiten und insbesondere nicht psychopathologische Befindlichkeiten von Arbeitnehmern, sondern psychomentale Belastungen, die von Arbeitsprozessen und Arbeitsumgebungen ausgehen. Werden Arbeitnehmer für eine Gefährdungsbeurteilung gefragt, so antworten sie also als Kenner ihrer Aufgabe und ihres Arbeitsumfeldes und nicht zur Beschreibung ihrer persönlichen psychomentalen Befindlichkeit.

„Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, die Arbeitsbedingungen dauerhaft menschengerecht zu gestalten:

  • die Arbeitsgestaltung muss die körperlichen und psychischen Bedingungen des Menschen berücksichtigen,
  • die Arbeit muss durchführbar sein, darf nicht schädigen und soll die Entwicklung des Beschäftigten fördern,
  • auf Dauer muss die Arbeit ein ausgewogenes Maß an Beanspruchungen enthalten,
  • Arbeitsaufgaben sollen Kontrollmöglichkeiten bieten, vielfältig sein und Kooperation und Entwicklungschancen beinhalten.“[36]

Voraussetzung für die Anfertigung einer Gefährdungsbeurteilungen ist nicht erst das Vorliegen einer konkreten Gefährdung, denn eine Gefährdung, die nach dem Arbeitsschutzgesetz vermieden werden soll, tritt bereits dann ein, wenn die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an deren Ausmaß oder deren Eintrittswahrscheinlichkeit besteht.[31]

Beschlüsse[37] des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juni 2004 bestätigten, dass Betriebsräten bei der Gestaltung und Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen eine Pflicht zur Ausübung ihres vollen Mitbestimmungsrecht haben. Da es bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes gerade im Bereich der psychomentalen Belastung sehr weite Ermessensspielräume gibt, sind die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte in diesem Bereich besonders weitgehend.

Kontroversen

Das Vorantreiben des Arbeitsschutzes im Bereich psychomentaler Belastungen ist eine besondere Aufgabe und Verpflichtung von Arbeitgebern, Betriebsräten[38] und den Behörden des Arbeitsschutzes. Interesse an einer stärkeren Berücksichtigung psychomentaler Fehlbelastungen im Arbeitsschutz haben schon aus Kostengründen die Krankenkassen sowie die Berufsgenossenschaften, während Arbeitnehmervertreter und Behörden ein gleiches Interesse auf Grund ihrer Aufgabenstellung haben.

Als Kostenfaktor stellen sich psychomentale Fehlbelastungen dem Arbeitgeber erst dann dar, wenn sie hinreichend eindeutig entsprechenden Abwesenheitszeiten zugeordnet werden können oder wenn Haftpflicht eintritt. Abwesenheitszeiten können jedoch auch durch Maßnahmen reduziert werden, die nicht der Verminderung von Fehlbelastungen dienen. Verantwortung und Haftung kann schon durch die Beeinflussung der Beobachtung[39] psychomentaler Belastungen minimiert werden.

Gemeinsam haben viele Veränderungen im Bereich der Unternehmensführung die als Aufgabenbereicherung darstellbare Verlagerung von Komplexität auf den Arbeitnehmer. Solche Maßnahmen entziehen sich ihrer Natur gemäß einer zweifelsfreien Beobachtung, führen aber zu klar beobachtbaren Effizienzsteigerungen. Somit konnten in dem beispielsweise tarifvertraglich bisher schwer zu regelnden Bereich der Arbeitsbelastung die Anforderungen an Arbeitnehmer schwerer wahrnehmbar erhöht werden, als in Bereichen, in denen die Arbeitsbelastung einfacher messbar waren. Für Arbeitgeber bedeutet darum eine zunehmend bewusstere Thematisierung der psychomentalen Belastungen, dass die durch veränderte Führungsprinzipien bewerkstelligte Verlagerung von Kosten auf Arbeitnehmer in Form der psychomentalen Belastung nun doch wieder deutlicher wahrgenommen und damit zum Gegenstand von Verantwortung, Haftung und Verhandlungen werden können.

Ein Beispiel für Führungskonzepte, die die psychomentale Belastung von Arbeitnehmern in komplexer und nur schwer messbarer Weise verändern, sind Matrixorganisationen, in denen ein Mitarbeiter mehrere Projektleiter als „interne Kunden“ zu bedienen hat und seine Belastung „eigenverantwortlich“ organisieren muss, wobei der Wechsel zwischen verschiedenen Prozessen („Task Switching“[35]) nur eine von vielen Herausforderungen ist. Ein weiteres Beispiel für Veränderungen der psychomentalen Belastung sind die Konstrukte des Arbeitnehmers als „Unternehmer im Unternehmen“ (Intrapreneur) oder als „Business Partner“,[40] die zu einer Umverteilung von Verantwortung auf niedrigere Hierarchien führen (gelegentlich einhergehend mit einer als Demokratisierung dargestellten Verflachung der Hierarchien), ohne dass damit notwendigerweise eine entsprechende Umverteilung der Ressourcen und Entscheidungsbefugnisse mit einher geht. „Der frühe Kapitalismus war auf Ausbeutung von Arbeit, der heutige ist auf Ausbeutung von Verantwortung ausgelegt. … Die alte Unversöhnlichkeit wird aus dem Betrieb entfernt und zum privaten Problem des neuen Arbeitnehmer-Unternehmers umdeklariert.“[41]

Positionspapier der BDA

Welche Hindernisse sich Arbeitnehmervertretungen und Behörden bei der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes entgegenstellen, wird in dem Positionspapier[10] der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände deutlich. Die Hauptangriffspunkte sind im Fazit des Papiers zusammengefasst. Die „Komplexität“ und das „Facettenreichtum“ erschwere Gefährdungsbeurteilungen, die nach Ansicht der Arbeitgebervereinigung auch nur dann notwendig seien, wenn konkrete Gefährdungen vorlägen. Das Gesetz erzwingt jedoch die Beobachtung und Dokumentation der Gefährdung schlechthin, also gegebenenfalls auch Verantwortung des Arbeitgebers für die Feststellung, dass keine Gefährdung durch psychomentale Belastung gegeben sei. Diese Feststellung kann dann vom Arbeitnehmer und von Arbeitnehmervertretern überprüft werden.

Weiterhin führt die Arbeitgebervereinigung aus, dass Arbeitgeber für die individuelle psychische Verfasstheit und psychische Belastungen außerhalb des Arbeitslebens nicht verantwortlich seien. Jedoch sind diese privaten Belastungen ohnehin nicht Gegenstand der Arbeitsschutzes, was wiederum die Umwandlung beruflicher Belastungen in private Probleme[41] stärker in das Blickfeld rücken lassen könnte.

Die Zunahme psychischer Belastungen wird bezweifelt, denn die Fortschritte im Bereich anderer Gefährdungen führe zu mehr Aufmerksamkeit für psychische Belastungen. Der Frage, ob die „massive Zunahme der Arbeitsunfähigkeitsfälle in der Kategorie ‚Psychische und Verhaltensstörungen‘ in relativ kurzer Zeit“ nur ein „Artefakt“ sei wurde nach einer Expertenbefragung von der DAK beantwortet: „Die Mehrheit der Fachleute kommt zu dem Schluss, dass es tatsächlich mehr Fälle gibt. Für wichtig halten sie aber auch, dass psychische Erkrankungen von den Hausärzten häufiger entdeckt bzw. richtig diagnostiziert werden.“[42]

Weitere Angriffspunkte werden im Positionspapier der Arbeitgebervereinigung an verschiedenen Stellen aufgeführt: Die Kompetenz für den Arbeitsschutz läge vorwiegend in der Hand der Arbeitgeber, die Kompetenz von Behörden, Krankenkassen und Gewerkschaften wird teilweise in Frage gestellt. Psychische Belastungen haben positive und in „Einzelfällen“ negative Auswirkungen. Die Praktikabilität von Verfahren zur Erfassung psychomentaler Belastungen und die ISO Norm 10075 werden in Frage gestellt. Bezweifelt wird insbesondere der hohe Grad an Mitbestimmung,[31] den Betriebsräte beanspruchen.

Maßnahmen

Gegen psychomentale Fehlbelastungen können Maßnahmen getroffen werden, die sowohl auf der individuellen Ebene wie auch auf der Organisationsebene Verbesserungen bewirken sollen. Im Arbeitsschutz sind individuelle Schutzmaßnahmen jedoch „nachrangig zu anderen Maßnahmen“. Zunächst hat der Arbeitgeber also durch eine Beurteilung die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen psychisch wirksamen Gefährdung zu ermitteln und dann zu entscheiden, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.[43] In Betrieben mit Betriebsräten oder Personalräten unterliegt dies der Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretungen.

Organisatorisch

Umsetzung von Gesetzen und Vorschriften

Auf der betrieblichen Ebene ist die konsequente Umsetzung der Gesetze und Bestimmungen des Arbeitsschutzes im Bereich der psychomentalen Belastung die wirksamste Maßnahme zur Abwehr psychomentaler Fehlbelastungen, denn auf diesen Vorschriften und den damit verbundenen Normen aufbauende Materialien und Werkzeuge zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Bereich der psychomentalen Belastung sind reichhaltig vorhanden. Die scheinbare Komplexität des Themas ergibt sich in vielen Fällen nur aus mangelnder Kenntnis der Instrumente des modernen Arbeitsschutzes. Schon die vorhandenen Instrumente zur Wahrnehmung psychomentaler Belastungen werden kaum genutzt, was zu einem sich selbst verstärkenden Verkennen[15] der Bedeutung von Fehlbelastungen in diesem Bereich führt. Fehlenden Kenntnisse verleiten selbst Betriebsräte oft dazu, das Thema zu vernachlässigen, obwohl alleine schon die zur Verfügung stehenden Werkzeuge[44] zeigen, dass es klare Handlungshilfen[33][36] gibt, mit denen ein sehr strukturiertes Vorgehen möglich ist. Der erste und entscheidende Schritt ist dabei die bereits zuvor beschriebene Gefährdungsbeurteilung. Personalabteilungen müssen dabei zusammen mit zur Mitbestimmung verpflichteten Betriebsräten die vorhandenen generischen Instrumente zur Gefährdungsbeurteilung an die Bedürfnisse ihres Betriebs anpassen. Das kann in Form einer Betriebsvereinbarung geschehen.

Betriebsräte

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Betriebsräten die Möglichkeit, sich alle Ressourcen zu sichern, die zur Bearbeitung des Themas erforderlich sind, denn die Sicherung des Arbeitsschutzes ist nicht nur eine Pflicht der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmervertreter. Bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes im Bereich der psychomentalen Belastung ist Wissen die wichtigste Grundlage für erfolgreiche Arbeit.[31] Erforderlich sind gute Kenntnisse und praktische Erfahrung im Bereich der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes, des Arbeitsschutzgesetzes und der Rechtsprechung, denn Gesetze und Urteile liefern nicht nur Wissen, sondern auch Handhaben, die bei der Durchsetzung des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Gute Unterstützung finden Arbeitnehmervertreter außerdem bei Gewerkschaften, Versicherungen, Berufsgenossenschaften, den Behörden der Gewerbeaufsicht und nicht zuletzt bei anderen Betriebsräten, die den Arbeitsschutze im Bereich der psychomentalen Belastung bereits erfolgreich umsetzen konnten.

Umsetzungsschwierigkeiten aus der Sicht der Behörden

In ihrer Handlungshilfe zur Unterweisung[45] (2006) berichten die INQA und die BAuA: „Obwohl die Betriebe seit 1996 durch das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, körperliche wie auch psychische Arbeitsbelastung am Arbeitsplatz im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln und sie so gering wie möglich zu halten, ist dies in vielen Betrieben immer noch nicht umgesetzt. Vor allem werden psychische Arbeitsbelastungen dabei nach wie vor kaum berücksichtigt.“

Die Ergebnisse[46] aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung aus der Sicht der BAuA:

  • Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema "Psychische Belastungen" als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
  • Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema "Psychische Belastungen" vorhanden.
  • Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

Das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen beschrieb Hürden bei der Umsetzung in fünf Kategorien: Akzeptanz, Komplexität, Wahrnehmbarkeit, Bewertung und Gestaltbarkeit.[47]

Thematisierung der psychomentalen Belastung

Damit psychomentale Belastung im Arbeitsschutz berücksichtigt wird, muss sie im Betrieb deutlich thematisiert und wahrgenommen werden. Weitgehend unabhängig von Firmenleitungen können Betriebsräte auch Strukturen schaffen, die bei der Beratung von Mitarbeitern durch Mitglieder des Betriebsrates eine besondere Vertraulichkeit gewährleisten. Dies kann beispielsweise konkret mit technischen Hilfsmitteln geschehen, die unter Einhaltung der Bestimmungen des Datenschutzes eine anonyme Kommunikation zwischen Betriebsratsmitgliedern und Mitarbeitern ermöglichen. Eine weitere Maßnahme ist die Zusammenarbeit mit externen Beratern, die Betriebsräte den von ihnen betreuten Mitarbeitern empfehlen können.

Partizipative Führung

Die psychomentale Belastbarkeit (Resilienz) von Mitarbeitern wird durch Kontrollverlust (oder auch nur das Gefühl des Kontrollverlustes) erheblich beeinträchtigt. Kontrolle benötigen Mitarbeiter in vielen Aspekten ihrer Arbeit:[34]

  • Grad der Beeinflussung der Arbeit: Inwieweit kann die Arbeit im eigenen Ermessen bestimmt werden?
  • Arbeitsgeschwindigkeit: Kontrolle über Arbeitsintensität, Pausen usw.
  • Arbeitsablauf: Kann beeinflusst werden, was wann und in welcher Reihenfolge zu tun ist?
  • Beeinflussung der physischen Umgebung: Hitze, Licht, Ventilation, Organisation des Arbeitsplatzes usw.
  • Treffen von Entscheidungen: In welchem Umfang können Entscheidungen beeinflusst werden, die Auswirkungen auf die eigene Arbeit haben?
  • Soziale Interaktion: Zu welchem Grad hat ein Mitarbeiter die Freiheit (und z. B. die Zeit), mit Kollegen zusammenzuarbeiten?
  • Mobilität: Kann der Mitarbeiter seine Aufgabe leicht wechseln?

Ein partizipativer Führungsstil (beispielsweise in Form eines partizipativen Produktivitätsmanagements) verbessert die Kontrolle der Mitarbeiter ihrer Arbeit und ist eines der wirksamsten Instrumente, mit denen Unternehmen die Belastbarkeit von Mitarbeitern erhöhen können.[48][49] Die Teilhabe der Mitarbeiter an Entscheidungen darf sich dabei nicht auf bloßes gehört werden und Anwendung erlernter Zuhörtechniken der Führungskraft beschränken, sondern es muss eine tatsächliche Ermächtigung der Mitarbeiter vorliegen. Sehr stark betroffen hiervon sind nicht nur geführte Mitarbeiter, sondern insbesondere Manager auf den untersten Führungseben, die unter starkem Druck sowohl von der untersten wie auch von der nächsthöheren Hierarchieebene stehen. Sie können sich und ihre Mitarbeiter wirksam entlasten, wenn sie ihren Mitarbeitern tatsächliche Entscheidungsbefugnisse und die damit verbundenen Ressource geben. In Betrieben mit einem Betriebsrat sind solche Führungskräfte, die keine leitenden Angestellten sind, genauso Klienten von Betriebsräten, wie die Mitarbeiter dieser Führungskräfte.

Individuell

Mit geeigneten Maßnahmen können Belastungen reduziert werden[50] und die Belastbarkeit (Psychologie) beziehungsweise die Widerstandsfähigkeit verbessert werden. Ist dies mit akzeptablem Aufwand und auch mit der Hilfe von Vertrauenspersonen nicht möglich, kann auf individueller Ebene versucht werden, einer Fehlbelastung auszuweichen. Möglichkeiten und Methoden zur individuellen Bewältigung und zum Abbau psychisch belastenden Stresses werden unter den Begriff Stressmanagement gefasst.

Selbsthilfeliteratur

Regale mit Selbsthilfe-Literatur in einer großen amerikanischen Buchhandlung (Boston, 2002)

Die zunehmende Bedeutung der psychomentalen Belastung wird auch an einem entsprechend großen Angebot an Beratungsliteratur zur „Selbsthilfe“ deutlich. Beispielsweise zum Thema „Burnout“ sind bei einem großen Internet-Buchhändler mehr als 300 Titel zu finden. Ihrer Natur gemäß sprechen Selbsthilfe-Bücher vorwiegend die individuell „eigenverantwortliche“ Ebene an, die im Berufsleben dort besonders wichtig ist, wo der Einzelne auf organisatorischer Ebene wenig bewirken kann. Der Qualitätsbereich der Beratungsliteratur in diesem Bereich ist sehr weit und reicht von Autoren mit soliden psychologischen und unkompromittierten Grundausbildungen[51] bis zu Beratungsbüchern, die sich aus dem Esoterikbereich[52] in das Psychologie-Regal hochgearbeitet haben und dem Einzelnen die volle Verantwortung für sein psychomentales Befinden zuweisen.

Medikamente

Im Februar 2009 berichtete die Deutsche Angestellten Krankenkasse unter dem Schwerpunktthema „Doping am Arbeitsplatz“[53] über eine deutliche Zunahme der Selbstmedikation am Arbeitsplatz. In einem Interview[54] mit der Süddeutschen Zeitung zum Thema „Stress, Ehrgeiz und Missbrauch von Medikamenten“ befragt, bezeichnete der Psychologe Frank Meiners etwa 400.000 bis 800.000 Betroffene als „echte Doper“. Nicht die absoluten Zahlen, aber die Entwicklung des Medikamentenmißbrauches sei besorgniserregend. „Experten vermuten, dass vor allem Berufsgruppen wie Manager, Börsianer, Journalisten oder Ärzte dopen. Besonders betroffen sind Menschen, die in einer sehr deregulierten Arbeitssituation stecken – also alle, die sehr viele Überstunden machen, nachts arbeiten müssen oder anders stark beansprucht werden. Ein Ergebnis unserer Studie ist zudem, dass mehr gesunde Frauen Medikamente nehmen als gesunde Männer: 23,5 Prozent haben schon einmal gedopt, bei den Männern sind es nur 11,5 Prozent.“

Gespräch mit Vertrauenspersonen

Arbeitnehmervertreter können neben der oft langwierigen und zähen Arbeit auf der Organisationsebene ebenfalls dabei helfen, auf der individuellen Ebene im Fall einer psychomentalen Fehlbelastung Sofortmaßnahmen zu unterstützen. Eine in der Praxis sehr schnell umsetzbare Sofortmaßnahme im Umgang mit schädlichen psychomentalen Belastungen ist für den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer das rechtzeitige Gespräch mit einer Person seines Vertrauens, insbesondere mit Familienangehörigen und dem Hausarzt, aber auch mit Betriebsratsmitgliedern und Sozialberatern. Hierbei sollte die Belastungssituation und das eventuelle Fehlen einer ausreichend realistischen Gefährdungsbeurteilung schriftlich festgehalten werden. Im Betriebsrat, soweit vorhanden, finden betroffene Arbeitnehmer Ansprechpartner beispielsweise in den Ausschüssen, die sich mit dem Arbeitsschutz und mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf befassen und dem Fehlen oder der Unvollständigkeit von Gefährdungsbeurteilungen auf Unternehmensebene nachgehen und dokumentieren können.

Vertraulichkeit

Bei der individuellen Beratung von Arbeitnehmern ist auf strenge Vertraulichkeit zu achten. In einer Rundfunksendung[48] zum Thema Warnsignale – Seelische Gesundheit am Arbeitsplatz warnte[55] ein Betriebsratsmitglied eines großen Dienstleistungsunternehmens davor, dass „Kündigungen aus persönlichen Gründen“ eine Folge davon sein können, dass Unternehmen von psychischen Problemen ihrer Mitarbeiter erfahren: „Wir haben erlebt, dass psychische Erkrankungen eher als Vorlage für den Arbeitgeber dienen, angeschlagene Personen, die den Produktionsprozess nicht durchstehen, rauszuschmeißen. Wir haben erlebt, dass der Rückhalt auch am Arbeitsgericht da nicht sehr groß ist, das heißt, der Arbeitgeber bekommt also in der Regel Recht mit solchen Kündigungen.“ Es kann darum abhängig von der Unternehmenskultur sinnvoll sein, dass Arbeitnehmer bei der Suche nach der Beratung durch Ärzte oder Organisationen darauf achten, dass zwischen ihrem Berater und dem Unternehmen ein ausreichender Sicherheitsabstand besteht. Geeignete Beratungseinrichtungen lassen sich beispielsweise über die arbeitsmedizinischen Institute der Universitäten, bei Arbeitnehmerorganisationen und auch im kirchlichen Bereich finden.

Siehe auch: Selbstbestimmtes Lernen („Discretionary Learning“) als Form der Arbeitsorganisation

Siehe auch

Literatur

  • Bernhard Badura u. a.: Fehlzeiten-Report 1999. Psychische Belastung am Arbeitsplatz: Zahlen, Daten, Fakten aus allen Branchen der Wirtschaft, Springer, 2000, ISBN 978-3-540-66520-5 (Der Report erscheint jährlich. Themen mit Bezug zur psychomentalen Belastung sind auch Work-Life-Balance im Jahr 2003 und Arbeitsplatzunsicherheit im Jahr 2005.)
  • Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben. Erkennen – Gestalten., 2002, ISBN 3-88261-431-5
  • Crista Eggerdinger, Marianne Giesert: Impulse für den Erfolg – psychische belastungen bei der Arbeit reduzieren!, 2007, ISBN 978-3-86593-090-3
  • D. Enzmann, D. Kleiber: Helfer-Leiden: Stress und Burnout in psychosozialen Berufen. Heidelberg: Roland Asanger Verlag 1989.
  • Europäische Norm EN ISO 10075-1.: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 1: Allgemeines und Begriffe: DIN Deutsches Institut für Normung e. V., 2000.
  • Norbert Gulmo: Psychische Belastungen und Bewältigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmervertretern - Stress und damit verbundene gesundheitsbeeinträchtigende sowie -fördernde Faktoren bei Betriebsräten und Schwerbehindertenvertretungen in Deutschland, 2008, ISBN 978-3-86618221-9
  • Rolf Haubl, G. Günter Voß: Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen – Arbeit und Leben in Organisationen 2008. (PDF; 61 kB) ISBN 978-3-89958-483-7 (Ergebnisse einer qualitativen Befragung von Supervisor/innen zum Innenleben von Organisationen in Deutschland im wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Bereich, veröffentlicht in der Reihe Positionen – Beiträge zur Beratung in der Arbeitswelt der Universität Kassel)
  • F. Hauß: Arbeitsbelastung und ihre Thematisierung im Betrieb, Berlin 1983. ISBN 3-593-33161-6
  • A. Krause: Lehrerbelastungsforschung – Erweiterung durch ein handlungspsychologisches Belastungskonzept, in: Zeitschrift für Pädagogik, 49(2), 2003, S. 254-273.
  • Andreas Hillert, Michael Marwitz: Die Burnout Epidemie. Oder brennt die Leistungsgesellschaft aus?, München: Beck 2006. ISBN 3-406-53589-5
  • R. Satzer, M. Geray: Stress – Psyche – Gesundheit, das START-Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsbelastungen, Frankfurt am Main 2008, ISBN 978-3-7663-3683-5
  • Martin Seidl: Befindungsbeeinträchtigungen und Beanspruchungen von betrieblichen Interessenvertretern, 1999 München, ISBN 978-3-87988-373-8 (Promotionsschrift, Wien 1998; gut als Einführung für Betriebsräte in des Thema der psychischen Belastung anhand ihrer eigenen Belastungssituation verwendbar)

Weblinks

Deutschland

Deutschland, unterschieden nach Tätigkeit oder Branche

Einzelnachweise

  1. Judy Martin: Well-Being Jettisons To Critical Performance Metric In Workplace, forbes.com (2013)
  2. DIN EN ISO 10075, Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastungen
  3. BAG: Beschluss 1 ABR 4/03 vom 8. Juni 2004: „Nach § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung hat der Arbeitgeber bei dieser Beurteilung bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen.“
  4. Im Englischen ist der Titel für die Norm „Ergonomic Principles Related To Mental Workload. Zusammengefasst mit dem in der deutschen Fassung verwendeten Begriff der psychischen Belastung ergibt sich daraus der Begriff der psychomentalen Belastung, mit dessen Verwendung eine Assoziation mit psychischer Störung vermieden wird.
  5. BDP-Bericht: S. 55 im Bericht des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen, Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in Deutschland. (PDF) 22. April 2008
  6. Hans Selye: Hormones and Resistance, 1971
  7. Stressoren, BAuA Glossar, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
  8. Christian Bourion: La logique emotionnelle, 2. Ausgabe 2001, ISBN 978-2-7472-0236-7 (Emotional Logic and Decision Making: The Interface Between Professional Upheaval and Personal Evolution, 2004, ISBN 978-1-4039-4508-2)
  9. Bundesverband der Betriebskrankenkassen: BKK Gesundheitsreport 2008
  10. a b Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber: Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit. (PDF; 406 kB) Mai 2005, ISBN 978-3-938349-05-2
  11. Michael Kittner: Arbeitsschutzgesetz - Basiskommentar..., 4. Auflage 2007, ISBN 978-3-7663-3788-7
  12. Das positive Beispiel einer Rahmenbetriebsvereinbarung beschreibt P. Braun: Psychische Belastungen werden bei der Daimler AG jetzt systematisch erhoben, BAUA (PDF) Daten: ND: 061315, SO: Gute Arbeit, CN: ZS0845, IM: 20 (2008), Nr. 4, S. 30–31 (1 Abb.)
  13. Erst über die Einigungsstelle erreichte der Betriebsrat der Sick AG mit Hilfe der Universität Freiburg die Einführung einer Gefährdungsbeurteilung. M. Böhm: Sick AG: Mit ganzheitlicher Gefährdungsbeurteilung gegen immer mehr Arbeitsdruck durchgesetzt, BAUA (PDF) Daten: ND: 059780, SO: Gute Arbeit, CN: ZS0845, IM: 19 (2007) Nr. 5, S. 18–20
  14. R. Satzer: Zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung gehören psychische Belastungen, BAUA (PDF) Daten: ND: 061132, SO: Gute Arbeit CN: ZS0845 IM: 20 (2008) Nr. 3, S. 32–33 (Abb.)
  15. a b Training Course for Adressing the Risk at Workplace: „TRIA“ Projekt, Fragebogenauswertung zum Arbeitsschutz. (PDF; 27 kB) 2005 (Datenerhebung)
  16. Michael Kittner: Arbeitsschutzgesetz..., S. 18, Abs. 3
  17. Wissenschaftliches Institut der AOK: Psychische Erkrankungen führen immer häufiger zur Arbeitsunfähigkeit (PDF), 10. Mai 2005
  18. Bundestagsdrucksachen: Psychische Belastung im Berufskrankheitengeschehen
  19. Diagnosegruppe ICD-10. Üblich ist heute, anstelle des Begriffes der psychischen Erkrankung den Begriff der psychischen Störung zu verwenden.
  20. BDP-Bericht: Tabelle 3, S. 10
  21. Bundestagsdrucksache 16/7704 (PDF; 1,9 MB), Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 2006, S. 29, Tabelle 10
  22. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatImmer mehr psychische Erkrankungen. www.die-topnews.de, 25. März 2009, abgerufen am 25. März 2009.
  23. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatBKK Gesundheitsreport 2010: Gesundheit in einer älter werdenden Gesellschaft. Abgerufen am 13. Februar 2011 (PDF, 5,68 MB). S. 15
  24. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatBKK Gesundheitsreport 2010: Gesundheit in einer älter werdenden Gesellschaft. Abgerufen am 13. Februar 2011 (PDF, 5,68 MB). S. 73
  25. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatBKK Gesundheitsreport 2010: Gesundheit in einer älter werdenden Gesellschaft. Abgerufen am 13. Februar 2011 (PDF, 5,68 MB). S. 74
  26. Statistischer Bericht von EU, zitiert nach: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, in: Sozialagenda, Nr. 25, November 2010, ISSN: 1682-7805, S. 23–24, siehe S. 24 letzter Abschnitt
  27. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Arbeitsmedizinische Vorsorge, 6. Februar 2007 (Die Feststellung des Bundesarbeitsministeriums erfolgte in einer Ankündigung des Referentenentwurfs zur am 24. Dezember 2008 in Kraft getretenen Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Die ArbMedVV ist ein Thema der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Ihr Fokus liegt auf physiologischen Belastungen. Im Bereich der psychomentalen Belastungen bleibt der Gestaltungsspielraum von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen also weitestgehend unberührt.)
  28. BDP-Bericht, S. 11 und Leo Nefiodow: Der sechste Kondratieff: Wege zur Produktivität und Vollbeschäftigung im Zeitalter der Information, 2000, S. 136
  29. BDP-Bericht, S. 49 und Hans Mayer-Daxlanden: Der Einfluß der Fließarbeit auf die Gesundheit des amerikanischen Arbeiters, 1930, Deutsche Krankenkasse, 17, Spalte 551
  30. Lennart Levi: Würze des Lebens oder Gifthauch des Todes?, 2002, In: magazine, 5 (Stress lass nach! Bewusster Umgang mit Stress), S. 11–13
  31. a b c d Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Mitbestimmung im Gesundheitsschutz. 2. Auflage, 2008, ISBN 978-3-7663-3870-9.
  32. BSI, autorisierte Übersetzung Gerd Reinartz / Ludger Pautmeier: OHSAS 18002:2008 - Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsysteme – Leitfaden für die Implementierung von OHSAS 18001:2007
  33. a b Andrea Fergen, Brigitte Kurzer: Psychische Belastungen beurteilen – aber wie? Eine betriebliche Handlungshilfe für Gefährdungsbeurteilungen, Industriegewerkschaft Metall 2005, Nr. 5706-9249
  34. a b Christine Doyle: Work and Organizational Psychology. An Introduction with Attitude., Kapitel 4 (S.111-158): A Study of Stress: Design of Environments and of Work 2003, ISBN 978-0-415-20872-7
  35. a b Kermit Pattison: Worker, Interrupted: The Cost of Task Switching, 28. Juli 2008
  36. a b ver.di Landesbezirk Nord: Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz, info Nr. 3, Oktober 2007
  37. BAG: Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz, 1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03, 8. Juni 2004
  38. Martin Resch, Andreas Blume: Tausendmal diskutiert und doch ist nichts passiert (zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung), BIT Bochum, Computer Fachwissen Nr. 2/2004 und 3/2004 (Der Artikel berücksichtigte noch nicht das über die dort dargestellte Rechtsposition sogar hinausgehenden Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 8. Juni 2004, demzufolge Gefährdungsbeurteilungen auch ohne Vorliegen konkreter Gefährdungen psychomentaler Belastungen zu erstellen sind.)
  39. Beeinflussung der Beobachtung: Verringerung der wahrgenommenen „Dissonanz“ zwischen Wunsch und Wirklichkeit durch Beeinflussung der Wahrnehmung
  40. „Human Capital als Business Partner“, gefunden in einer Beschreibung der Ziele des Goinger Kreises, einer Vereinigung von Personalfachleuten verschiedener deutscher Unternehmen
  41. a b Andreas Zielcke: Der neue Doppelgänger. Die Wandlung des Arbeitnehmers zum Unternehmer – Eine zeitgemäße Physiognomie. In: FAZ, 20. Juli 1996, Bilder und Zeiten
  42. BDP-Bericht: S. 10
  43. Arbeitsschutzgesetz, § 4
  44. Rolf Satzer, Max Geray: Stress – Psyche – Gesundheit. Das START-Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsbelastungen, 2008 (2. Auflage), ISBN 978-3-7663-3683-5
  45. http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/publikationen,did=218280.html
  46. Präsentation von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund; für BAuA/GRAziL (PDF; 196 kB)
  47. psybel.de
  48. a b Bayerischer Rundfunk, B5 am Sonntag: Gesundheitsmagazin vom 14. Dezember 2008, darin im Podcast ab Minute 10 der Beitrag: Warnsignale – Seelische Gesundheit am Arbeitsplatz als Berichterstattung über die Veranstaltung Seelische Gesundheit am Arbeitsplatz – Gefährdungen und Warnsignale zwischen Burn-out und Depression mit dem Referenten Peter Angerer (Institut und Poliklinik für Arbeits- und Umweltmedizin der LMU München)
  49. Initiative Neue Qualität der Arbeit: Gute Mitarbeiterführung. Psychische Fehlbelastung vermeiden. (PDF) INQA-Bericht Nr. 10, 2008, ISBN 3-86509-434-1
  50. Siehe z. B. Arbeitsschutz mit hoher Priorität, Arbeitsschutzsymposium, Gewerkschaft der Polizei, 10. April 2008
  51. Hans-Peter Unger, Carola Kleinschmidt: Bevor der Job krank macht: Wie uns die heutige Arbeitswelt in die seelische Erschöpfung treibt – und was man dagegen tun kann, 2007, ISBN 978-3-466-30733-3
  52. Thorwald Dethlefsen: Schicksal als Chance, 9. Auflage, 1979/1998, ISBN 978-3-442-16115-7. „[Der Mensch] hat sich zu bemühen, eine möglichst nützliche Zelle zu sein, so wie er es von seinen Körperzellen erwartet, damit er nicht zum Krebsgeschwür dieser Welt wird. Verlässt er dennoch die Ordnung mutwillig, um seine missverstandene Freiheit auszukosten, so sollte er sich nicht wundern, wenn er eliminiert wird.“ (S. 41) und „Eine der häufigsten Formen in der heutigen Zeit, Macht auszuüben, ist die Krankheit. Krankheit garantiert in unserer Zeit dem einzelnen einen kritiklosen Freiraum für seine unbewußten Machtansprüche.“ (S. 233)
  53. Deutsche Angestellten Krankenkasse: Gesundheitsreport 2009 (Memento vom 26. Juni 2011 im Internet Archive), Schwerpunktthema Doping am Arbeitsplatz
  54. Süddeutsche Zeitung: Doping im Job – „Pillen zu schlucken, ist nichts Besonderes mehr“, 13. Februar 2009
  55. B5-Podcast ab Minute 13
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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Klassifikation nach ICD-10
R53 Unwohlsein und Ermüdung
ICD-10 online (WHO-Version 2013)

Unwohlsein und Ermüdung ist ein Symptomkomplex von Befindlichkeitsstörungen nach der Internationalen statistischen Klassifikation ICD-10 aus der Gruppe der Symptome, die anderenorts nicht klassifiziert sind.

Er umfasst:

  • Allgemeine Schwäche (körperlicher Abbau)
  • Asthenie ohne nähere Angabe, Kraftlosigkeit
  • Lethargie, Schläfrigkeit mit einer Erhöhung der Reizschwelle
  • Müdigkeit, allgemein mangelnder Schlaf, lat. Defatigatio
  • chronische Schwäche
  • nervöse Schwäche
  • Schwäche o. n. A.

In diese Gruppe fallen auch Diagnosen wie Adynamie oder allgemeine Antriebslosigkeit (Antriebsschwäche, Antriebsmangel, Antriebsarmut), Mattigkeit, Unwohlsein und Ähnliches.

Ausdrücklich ausgenommen sind aus der Systematik des Symptomkomplexes:

Siehe auch

Gesundheitshinweis Dieser Artikel behandelt ein Gesundheitsthema. Er dient nicht der Selbstdiagnose und ersetzt keine Arztdiagnose. Bitte hierzu diese Hinweise zu Gesundheitsthemen beachten!



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Antriebslosigkeit (abgemildert auch Antriebsschwäche, Antriebsmangel oder Antriebsarmut) bezeichnet den Zustand eines Menschen, der von ihm selbst oder seiner Umgebung als psychophysische Schwäche interpretiert wird. Die Person ist kaum zu motivieren und kann sich für nichts begeistern.

Antriebslosigkeit kann verschiedene Ursachen haben, zum Beispiel Depression, die aber als alleiniges Symptom nicht ausreicht, Schizophrenie, Unterfunktion der Schilddrüse, Jodmangel und Vitamin-B-Mangel.

Antriebslosigkeit ist ein Symptom bei verschiedenen ICD-10-Codierungen, so etwa:

R53.0
Unwohlsein und Ermüdung
F48.0
(psychisch bedingte) Neurasthenie
G93.3
Chronisches Müdigkeitssyndrom (Ursachen noch nicht genau geklärt)
F32.9
Depressive Episode, nicht näher bezeichnet

Gegenteil der Antriebslosigkeit ist der Antriebsüberschuss, welcher oft mit dem Krankheitsbild der Manie auftritt.

Ein Literaturklassiker hierzu ist „Oblomow“ von Iwan Alexandrowitsch Gontscharow, in dem der Held des Buches auf 800 Seiten zu fast nichts motiviert werden kann und weitestgehend antriebslos bleibt.

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Der Gleichgültige (Gemälde von Antoine Watteau, um 1717)

Gleichgültigkeit (auch Indifferenz) bezeichnet einen Wesenszug des Menschen, welcher Gegebenheiten und Ereignisse hinnimmt, ohne diese zu werten, sich dafür zu interessieren, sich ein moralisches Urteil darüber zu bilden oder handelnd aktiv zu werden, um diese zu ändern.

Gleichgültigkeit als Wesensmerkmal

Ein gleichgültiger Mensch hat keine oder versagt sich eine eigene Meinung, bildet sich kein Urteil, bewertet nichts und unternimmt keine Handlungen, um offensichtlich ungerechte oder unethische Zustände zu ändern. Er zeigt weder positive noch negative Gefühle zu bestimmten Dingen oder Vorkommnissen. Sein Denken ist gewissermaßen egozentrisch, jedoch nicht aus Bosheit, sondern aus Desinteresse und einer gewissen Abgestumpftheit. Vereinfacht ausgedrückt kann man feststellen: Der gleichgültige Mensch bekommt nur wenig mit und bemerkt nur das, was ihn direkt interessiert und persönlich tangiert. Alles andere geht an ihm vorbei.

Für gewöhnlich wird Gleichgültigkeit als eher negative menschliche Eigenschaft angesehen (siehe auch: Apathie). So fordern beispielsweise verschiedene Religionen tätige Nächstenliebe und Hilfsbereitschaft. Im Berufsleben sind Eigenschaften wie Gruppenarbeit, Engagement und Aufmerksamkeit gefragt. Da ist Gleichgültigkeit eher schädlich, weil sie den einzelnen Menschen am aktiven Mitgestalten und Mitarbeiten hindert.

Insbesondere in den 1950er und 1960er Jahren gab es seitens der Kirchen und Gewerkschaften Initiativen, auch in Form von Werbekampagnen, die Gleichgültigkeit abzulegen und mehr Zivilcourage zu zeigen, die bis heute andauern, aber nicht mehr mit derselben Vehemenz fortgeführt wurden. Mit der Wahl des Papstes Franziskus scheint hier nun eine Kehrtwende begonnen zu haben. Die konsequente Befolgung dieser Aufrufe führte zur Gründung der ersten Bürgerinitiativen.

Häufig wird Gleichgültigkeit mit Gleichmut oder Gelassenheit verwechselt. Während der Gleichgültige schlicht nicht wahrnimmt und empfindet, kann dies der Gleichmütige und Gelassene sehr wohl, identifiziert sich mit seinen Gedanken oder Emotionen aber nicht in dem Maße. Hierbei geht es eher um ein Loslassen, nicht aber um ein Ignorieren.

Krankhafte Gleichgültigkeit

Extreme Gleichgültigkeit und Teilnahmslosigkeit kommt bei manchen psychischen Erkrankungen vor, so zum Beispiel beim Autismus und bei manchen Formen der Schizophrenie. Bei Menschen mit kognitiver Behinderung, bei misshandelten Kindern sowie bei Menschen mit psychischem Hospitalismus (Deprivation) kann eine krankheitsbedingte Gleichgültigkeit entstehen, wenn der Körper nicht zu weiteren geistigen Anstrengungen fähig ist. Dabei spricht man auch manchmal von Apathie.

Ursprüngliche Bedeutung

Die eigentliche Zusammensetzung des Wortes aus gleich und gültig hat vormals einen völlig anderen, eher konträren Sinn ergeben: Etwas besitzt die gleiche Gültigkeit. Es ist gültig, wie das andere auch.

Der Ausdruck beinhaltete damit sehr wohl eine Wertung im Sinne von etwas ist gleich gültig wie etwas anderes. Mit anderen Worten: Wir bewerten etwas als genau so gültig wie das andere. Dies zeugte von Respekt vor der Gültigkeit des Anderen. Wenn uns also z. B. die Gründe eines anderen gleichgültig erscheinen, so erkennen wir damit an, dass auch der andere gültige Gründe habe.

Kritik an Gleichgültigkeit

Mit der Wahl des amtierenden Papstes Franziskus und seiner vehementen Kritik beispielsweise an dem Umgang mit Flüchtlingen aus der dritten Welt trat eine Kehrtwende zu seinem Vorgänger ein, der sich mit Kritik an gesellschaftlichen Verhältnissen zurückhielt.[1]

Siehe auch

Weblinks

 Wiktionary: Gleichgültigkeit – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

Einzelnachweise

  1. Mindestens 114 tote Flüchtlinge vor Lampedusa "Ein Tag der Schande". Abgerufen am 6. Oktober 2013.



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Dieser Artikel befasst sich mit dem Erreichen von Zielen. Zum gleichnamigen Roman von Lion Feuchtwanger siehe Erfolg (Roman).

Der Begriff Erfolg bezeichnet das Erreichen selbst gesetzter Ziele.[1] Das gilt sowohl für einzelne Menschen als auch für Organisationen. Bei Zielen kann es sich um eher sachliche Ziele wie zum Beispiel Einkommen oder um emotionale Ziele wie zum Beispiel Anerkennung handeln. Zur Umsetzung von Zielen in Ergebnisse bedarf es der Umsetzungskompetenz.

Begriffsentwicklung und Stand der Forschung

Ursprünglich bezeichnete dieser Begriff lediglich die allgemeine Folge, Konsequenz oder Effekt eines Handelns (z. B. durch den Ausspruch: „Erfolg ist die Summe richtiger Entscheidungen“). Mitunter wurde mit dem Wort lediglich das Erfolgen bzw. der (schicksalhafte) Verlauf eines Ereignisses beschrieben. Erst später, insbesondere mit der Industrialisierung, erhielt Erfolg die Bedeutung eines wertfreien, neutralen Resultats. Für das, was später mit „Erfolg“ bezeichnet wurde, dienten zunächst Begriffe wie Sieg oder Glück.

In der wissenschaftlichen Diskussion gibt es zahlreiche Versuche, den Begriff des (subjektiv empfundenen) Glücks oder Erfolgserlebnisses zu operationalisieren und messbar zu machen. Ein Beispiel ist das Flow-Konzept von Csíkszentmihályi.[2] Demnach stellt sich eine Art Glückgefühl ein, wenn die Fähigkeiten des Menschen in gleichem Maße wachsen wie die Herausforderungen. Steigen diese Anforderungen aber schneller als die Fähigkeiten, kommt es zu Stress oder sogar zum Burnout-Syndrom. Umgekehrt, wenn also Herausforderungen wesentlich niedriger sind als die Fähigkeiten, kommt es zur Langeweile. Fehlt es sowohl an Herausforderungen als auch an Kompetenzen, stellt sich ein Gefühl der Apathie ein.

Dieses Konzept ist die Basis für zahlreiche weitere Theorien des Erfolges, deren gemeinsamer Nenner es ist, Erfolg als die Fähigkeit zu interpretieren, seine selbst gesetzten Ziele zu erreichen.[3] Zur Operationalisierung dient das Konzept der Umsetzungskompetenz, mit dem man die Ausprägung der Fähigkeit messen kann, Absichten, Ziele und Kenntnisse in Ergebnisse umzuwandeln.

In der heutigen Forschung zur Erklärung des Phänomens Erfolg liegt der Schwerpunkt auf Fähigkeiten (Kompetenzen) und nicht auf Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder verschiedenen Theorien der Intelligenz. Beispielsweise ist Empathie in Berufen wie Psychiater oder Verkäufer extrem wichtig, während ein Chirurg eher handwerkliche und ein Unternehmer analytische Fähigkeiten benötigt um erfolgreich zu sein. In manchen Berufen ist das Prozedurale Wissen von entscheidender Bedeutung. Mit anderen Worten: Von Fähigkeiten sollte man sinnvollerweise nur in Bezug auf bestimmte Aufgaben oder Ziele in einem konkreten Umfeld sprechen.[4] Es geht also um die valide Diagnose und Entwicklung operationalisierter und somit messbarer Kompetenzen, die notwendig sind, um klar formulierte Ziele erreichen zu können. Beispiele sind Führungskompetenzen für Menschen mit Führungsverantwortung, Managementkompetenzen für Personen mit funktionsübergreifender Verantwortung oder Vertriebskompetenzen für Mitarbeiter im Marketing und Vertrieb. Als situationsunabhängig bzw. übergreifend gilt die bereits genannte Umsetzungskompetenz oder Willenskraft – fachlich auch Volition genannt.

Arten des Erfolgs

Als Arten des Erfolgs sind zu unterscheiden:

Nach der Zielrichtung

  • Der Teilerfolg, der jedoch das Ziel nicht vollständig, sondern nur teilweise erreicht.
  • Der Achtungserfolg, welcher relativ zum Primärziel hinter diesem zurückbleibt, aber dennoch aufgrund seiner absoluten Leistungshöhe von einer bezüglichen Betrachtergruppe als überdurchschnittlich („achtbar“) empfunden wird. Die Betrachtergruppe ist meistens eine Teilmenge der Bevölkerung, die unmittelbaren Bezug zum Ereignis hat, z. B. Sportinteressierte. Wenn etwa ein Kandidat zwar eine Wahl verliert, aber – gemessen an seinen Wahlchancen – ein relativ gutes Ergebnis erzielt. Oder wenn eine Mannschaft einen Rang im Turnier erreicht, welcher über den von ihr erwarteten (z. B. aufgrund einer Rangliste) hinausgeht.
  • Der Heilerfolg als das gewollte Ergebnis einer medizinischen Therapie.
  • Der Scheinerfolg als ein Ergebnis, das zunächst als Erfolg wahrgenommen wird, sich jedoch im Nachhinein als Misserfolg erweist. Siehe auch Pyrrhussieg.

Nach dem Bezug zu Menschen

  • Der persönliche Erfolg als positives Resultat der Aktivitäten des Menschen hinsichtlich der Erfüllung seiner persönlichen Ziele.
  • Der Führungserfolg als persönlicher Erfolg der Führungskraft. Dieser schlägt sich im Führungszeugnis des Vorgesetzten und in seinem Karriereerfolg nieder.
  • Die Realisierung von Zielen im Rahmen von Zielvereinbarungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern nach dem Vorschlag von Peter Drucker aus dem Jahr 1954.[5]

Betriebswirtschaftlicher Erfolg

Im betriebswirtschaftlichen Kontext wird im Rahmen der Unternehmensführung von Erfolg gesprochen, ohne dass eine allgemein anerkannte Begriffsfestlegung bestünde. In einem vereinfachten Rückgriff auf Christian Näther (1993)[6] kann man drei Definitionsansätze beschreiben:

  • Der Erfolg als positive Ausprägung einer oder mehrerer Kennzahlen, die über das Wirtschaften in einer bestimmten Periode Auskunft geben. Typische Kennzahlen sind hier Gewinn, Return on Investment oder Shareholder Value. Diese Erfolgsbestimmung bezieht sich auf das Ergebnis einer vergangenen Periode und kann damit für die Zukunft nur kurzfristige Aussagen liefern. Siehe hierzu auch Erfolgsrechnung.
  • Der Erfolg im Sinne des langfristigen Überlebens eines Unternehmens. Diese aus der Systemtheorie stammende Auffassung sieht Erfolg in der Erreichung des grundlegendsten Ziels eines Betriebes, dem Überleben. Um dies zu gewährleisten, wird in Anlehnung an Aloys Gälweiler eine Betrachtung und Entwicklung der Erfolgspotenziale eines Unternehmens gefordert.
  • Der Erfolg lässt sich in der Betriebswirtschaftslehre unterschiedlich ermitteln:
    • Nach Handelsrecht (HGB) kann der Erfolg ein Gewinn (Ertrag > Aufwand) oder Verlust sein.
    • In der Kostenrechnung ist der Erfolg der Betriebsgewinn (Leistungen > Kosten)
    • Beim steuerpflichtigen Erfolg (EStG, AO) sind erfolgswirksame Betriebseinnahmen größer als die abzugsfähigen Betriebsausgaben.

Andere Autoren wie Kaplan und Norton[7] schlagen vor, den Erfolg des Unternehmens mit Kennzahlensystemen wie zum Beispiel der Balanced Scorecard zu messen. Diese Kennzahlen sind in der Regel aus den Interessen und Erwartungen der Stakeholder abgeleitet und betrachten das Unternehmen aus der Kunden-, Mitarbeiter-, Prozess- und Finanzperspektive. Dabei misst man Frühindikatoren des wirtschaftlichen Erfolges bzw. „weichen Faktoren” wie zum Beispiel der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, eine größere Bedeutung als früher zu.[8]

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Merkmale des Erfolgs

Heute stehen Handeln und Erfolg meist in einem deutlichen, planvollen Zusammenhang. Erfolg wird als das Erreichen eines definierten oder allgemein als erstrebenswert anerkannten Ziels verstanden. Dieses Ziel kann sich auf die Entwicklung eines Menschen oder einer Organisation beziehen. Der komplexe Bezugsrahmen, die Betrachtung des jeweiligen Systems und die damit verbundenen Bewertungskomponenten führen zu dem Problem einer objektiven Erfolgsdefinition. In welcher Form oder mit welchem Aufwand Ziele erreicht werden, hängt vom jeweiligen kulturellen Blickwinkel ab. Damit ist Erfolg durch die Art und den Grad der Zielerreichung definiert.

Es bleibt zu beachten, dass von einigen Wissenschaftlern auch auf die Möglichkeit hingewiesen wird, etwas Erreichtes als Erfolg zu betrachten, selbst wenn man es niemals zum Ziel hatte. Von Werner Kirsch stammt in dieser Hinsicht das Beispiel, dass er einen Nobelpreis als Erfolg ansehen würde, selbst wenn er diesen aus realistischen Gründen niemals in sein persönliches Zielsystem aufnehmen würde. Vor diesem Hintergrund wird also klar, dass Aussagen über Erfolg grundsätzlich vom Wertesystem des Beurteilenden abhängen. Erfolg wäre also ein Resultat eigenen Handelns, das auf Basis der eigenen Werte als positiv beurteilt wird.

Damit hängt auch die in der westlichen Gesellschaft verbreitete Verbindung von Erfolg und dem Erreichen von propagierten Idealen zusammen. So wird als Erfolgreicher nicht der Wohlhabende angesehen, der aufgrund äußerer Umstände (Erbschaft, Lottogewinn) Luxusautos, Villen oder gesellschaftliches Ansehen erkaufen kann. Erfolgreich ist, wer Erfolg hat (Napoleon Hill 1937), in Geschäft, Politik oder beim anderen Geschlecht. Prinzipiell kann Erfolg als ein Beitrag zur Steigerung der Überlebensfähigkeit eines natürlichen, sozialen oder künstlichen Systems angenommen werden.

Die Psychologie beschäftigt sich empirisch mit Ursachen (fachsprachlich Determinanten) des Erfolgs. Wenn es um Erfolg in Schule und Bildung geht, ist die pädagogische Psychologie die zentrale Disziplin. Unternehmen messen dagegen nur ihre materiellen Erfolge. Das sich entwickelnde soziale Kapital aus Vertrauen, persönlichem Netzwerk sowie Werten und Normen der Mitarbeiter bleibt in Bilanz sowie Gewinn- und Verlustrechnung unberücksichtigt. Wesentliche Faktoren für nachhaltige Erfolge sind Verhalten, Intelligenz, Wissen, Kultur und Motivation, ob für persönliche Ziele, Unternehmensziele oder gesellschaftliche Ziele.

Persönlicher Erfolg und positive Verstärkung

Der durch ein bestimmtes Verhalten hervorgerufene Erfolg (bzw. die Belohnung) kann zu einer positiven Verstärkung der Motivation – dieses Verhalten zu wiederholen – führen (siehe aber auch: Korrumpierungseffekt). Umgekehrt können Misserfolge tendenziell zu einer Demotivation (negative Verstärkung) führen, so dass diese zu diesem Misserfolg geführten Verhalten künftig gemieden werden, oder es kommt im schlimmsten Falle zu einer Resignation wie es oft bei Drogenabhängigen oder (psychisch) labilen Menschen der Fall ist, was ein Ändern des zukünftigen Verhaltens (z. B. bewusstes Hilfesuchen um Verhaltensänderungen zu erreichen etc.) meist nicht zur Folge hat, was letztendlich auf eine vollständige Handlungsunfähigkeit zurückzuführen ist. Auf der anderen Seite existiert bei Drogenabhängigen ein erlernter Erfolg in dem (unbewussten) Erleben der sedierenden Wirkung von Medikamenten, die als positiv (positive Verstärkung) empfunden wird.[9][10]

Persönliche Erfolge und positive Verstärkung können ganz unterschiedlich sein, beispielsweise findet man sie im privaten sozialen Bereich eines Menschen (Erfolg durch Anerkennung in Beziehungen, Partnerschaft etc.) oder im (sozialen) Bereich wie Beruf (eindrucksvolle Schulnoten oder wissenschaftliche Publikationen, Gewinn etc.). Allgemein lässt sich jedenfalls sagen, dass Erfolg mit gleichzeitiger Anerkennung zur Prägung des Selbstbewusstseins führt. Parallel dazu ist außerdem festzustellen, dass mit Erfolg gleichzeitig auch Verantwortung wachsen kann, da es zum Beispiel bei Erfolg zum Wachsen der Erwartungshaltung der Umwelt kommen könnte.

Erfolgsmethoden – Erfolgsreligionen

Mit der Industrialisierung Anfang des 20. Jahrhunderts verdrängten wirtschaftliche Eliten die alten Eliten aus Adel und Militär. 1927 erschien die Bibel aller Erfolgsmethoden, das Buch Think and grow rich (Denke nach und werde reich) von Napoleon Hill sowie das im deutschsprachigen Raum wegweisende Buch Sich selbst rationalisieren von Gustav Großmann. Seitdem sind mit Dale Carnegie, Joseph Murphy und Stuart Wilde weitere Autoren hinzugekommen. Von einer Erfolgsreligion kann man sprechen, wenn mit den Erfolgswegen Rituale und Zeremonien verbunden sind, die denen von Religionen ähneln. Allen gemeinsam ist der Glaube an die methodische Machbarkeit und Herstellbarkeit von materiellem Erfolg.

Neben international erfolgreichen Unternehmern wie George Soros, Jack Welch, Donald Trump, Bill Gates und Warren Buffett, die ihre Erfolgsgeschichte als Bücher anbieten, haben sich auch in Deutschland z. B. Erich Lejeune und Jürgen Höller mit eigenen Erfolgstrainings profiliert.

Seit sozialer Abstieg und fehlende Erfolgschancen die deutsche Wirklichkeit prägen, wird an der Erfolgsideologie starke Kritik geäußert, so von den Autoren Alexander Dill, Christiane Zschirnt und Alexander von Schönburg (siehe Literaturverzeichnis).

Wird Erfolg über andere Aspekte des Lebens gestellt, kann von Erfolgssucht gesprochen werden. Diese führt zur Beeinträchtigung sozialer Beziehungen[11].

Erfolge in Videospielen

In Videospielen wird unter dem Begriff des Erfolges das Verleihen einer Auszeichnung verstanden, die sich nicht zwingend aus dem Erreichen des eigenen Spielziels ergibt. Die Auszeichnung wird zumeist im Profil des Spielers festgehehalten und kann so - im Rahmen des Konzepts des social gaming - anderen Spielern zusammen mit allen anderen bisher erspielten Erfolgen präsentiert werden. Beispiele hierfür sind das Sammeln sämtlicher Reittiere oder die Erkundung eines kompletten Abschnittes der virtuellen Welt in Onlinerollenspielen, eine bestimmte Anzahl von Siegen in einem Actionspiel oder der Sieg mit einer Partei in einem Strategiespiel. Der Zweck von Erfolgen liegt in der Motivation des Spielers und im Vergleich der eigenen Leistung mit Anderen. Auch im deutschen Sprachraum ist hierfür die englische Bezeichnung Achievement weit verbreitet.[12]

Literatur

  • Christian Näther: Erfolgsmaßstäbe der strategischen Unternehmensführung. Verlag Barbara Kirsch, München 1993.
  • Robert Kaplan und David Norton: The Balanced Scorecard. Mcgraw-Hill Professional, Boston 1996, ISBN 978-0-875-84651-4.
  • Mihaly Csikszentmihalyi: Flow im Beruf, Das Geheimnis des Glücks am Arbeitsplatz. 2. Auflage, Stuttgart 2004, ISBN 978-3-608-93532-5.
  • John Fleming: Manage Your Human Sigma. Harvard Business Review, July-August 2005.
  • Christiane Zschirnt: Keine Sorge, wird schon schiefgehen. München 2005, ISBN 3-442-30112-2.
  • Alois Kogler: Die Kunst der Höchstleistung. Sportpsychologie, Coaching, Selbstmanagement. Springer, Wien 2006, ISBN 3-211-29129-6.
  • Horst-Joachim Rahn: Personalführung kompakt. München/Wien 2008, ISBN 978-3-486-58506-3.
  • Jens-Uwe Martens und Julius Kuhl: Die Kunst der Selbstmotivierung. 3. Auflage, Stuttgart 2009.
  • Napoleon Hill: Denke nach und werde reich. Ariston, ISBN 3-7205-2664-X.
  • Harald Hungenberg, Torsten Wulf: Grundlagen der Unternehmensführung. Berlin at al., ISBN 3-540-20355-9.

Weblinks

 Wiktionary: Erfolg – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen
  Wikiquote: Erfolg – Zitate

Einzelnachweise

  1. Martens, J-U./Kuhl, J., Die Kunst der Selbstmotivierung, 3. Auflage, Stuttgart 2009, Seite 35
  2. Mihaly Csikszentmihalyi, Flow im Beruf, Das Geheimnis des Glücks am Arbeitsplatz, 2. Auflage, Stuttgart 2004
  3. Martens, J-U./Kuhl, J., Die Kunst der Selbstmotivierung, 3. Auflage, Stuttgart 2009
  4. L. M. Spencer, Competence at work: models for superior performance, John Wiley & Sons: 1993
  5. Peter Drucker, The Practice of Management, New York: Harper Business, 1993
  6. Christian Näther: Erfolgsmaßstäbe der strategischen Unternehmensführung. Verlag Barbara Kirsch, München 1993.
  7. Robert S. Kaplan, David P. Norton, The Balanced Scorecard, Boston, 1996
  8. John H. Fleming et al., Manage Your Human Sigma, Harvard Business Review, July-August 2005
  9. http://www.sign-lang.uni-hamburg.de/projekte/plex/PLex/Lemmata/V-Lemma/Verstaer.htm
  10. http://www.medfindex.de/index.html?Seite=Schlagwortdetails&Schlagwort=Psychische%20Drogenabhaengigkeit
  11. http://www.hilferuf.de/forum/ich/28646-erfolgssuechtig.html
  12. Peter Vorderer/Jennings Bryant: Playing Video Games. Motives, Responses and Consequences. Lawrence Erlbaum Association. New Jersey. 2006. S. 120.



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Klassifikation nach ICD-10
F48.0 Neurasthenie
ICD-10 online (WHO-Version 2013)

Neurasthenie (Nervenschwäche, von τὀ νεῦρóν neuron „Nerv“ und ὰσθενὴς asthenès „schwach“) ist eine im ICD-10 enthaltene psychische Störung. Sie wird zur heutigen Zeit nur noch selten diagnostiziert und spielt in der psychotherapeutischen sowie psychiatrischen Praxis kaum noch eine Rolle, da inzwischen andere Krankheitsbilder (u. a. Depression, Erschöpfungsdepression, Burn-Out) beschrieben wurden, welche die Symptome der Neurasthenie umfassen bzw. einschließen. Sie wird im Deutschen häufig als „reizbare Schwäche“ bezeichnet. Neurasthenie gehörte im ausgehenden 19. und beginnenden 20. Jahrhundert zu den Modekrankheiten einer gehobenen Gesellschaftsschicht. Eine Abwechslung verheißende und anregende Behandlung im Kurverfahren erfolgte seinerzeit nach den Prinzipien des Brownianismus.[1][2]

Symptome

Hauptsymptom der Neurasthenie ist die Erschöpfung und Ermüdung, die entweder durch eine zu geringe Belastbarkeit durch äußere Reize und Anstrengungen oder auch durch zu geringe oder zu monotone Reize selbst verursacht sein kann (Bore-Out-Syndrom). Neben Ermüdung, Ängstlichkeit, Kopfschmerzen, Impotenz bei Männern und Frigidität bei Frauen, Neuralgie, Konzentrationsstörungen, Freudlosigkeit und Melancholie sind daher auch Unfähigkeit zu entspannen, Spannungskopfschmerz und erhöhte Reizbarkeit zu nennen. Die Symptomatik ist als variabel zu bezeichnen. Es besteht eine kulturelle und gesellschaftliche Eigenart von Symptomen.[3]

Geschichte der Therapie

In der Gründerzeit wurde die Neurasthenie mittels Kurverfahren nach den Prinzipien des Brownianismus behandelt. Sie wurde von den Betroffenen vielfach als Angelegenheit vitalisierender, rein äußerlicher Anwendungen und Therapieverfahren und nicht als einer persönlichen, inneren Veränderung angesehen.[4] Damit war die Beliebtheit der sich rasch verbreiternden Bezeichnung vorgegeben. In dieser Hinsicht ist es bedeutsam, dass die anfänglichen Vorstellungen der Behandlung gerade von Beard, einem Elektrotherapeuten ausgingen, auch wenn es sich hier ursprünglich nur um einfache Reizstromanwendungen als einer somatischen Behandlungsform handelte (Somatotherapie).[5] Durch die dynamische Sichtweise der Krankheit unterschied sich die Neurasthenie von irreversiblen durch körperliche Entartung und Endogenität bedingten seelischen Störungen, siehe auch den medizingeschichtlichen Begriff der endogenen Psychose. Eigene psychische Beteiligung wurde somit durch die Betonung des organischen Aspekts der Nervenschwäche als Folge von Erschöpfung ausgeschlossen. Allerdings wurden gesellschaftliche Probleme zunehmend mit in die therapeutischen Betrachtungen einbezogen. Die sich hieraus ergebenden therapeutischen Konsequenzen waren auf Erholung des Nervensystems und Veränderung der Arbeitsbedingungen gerichtet.

Von der durch George Cheyne (1671–1743) beschriebenen „English Malady“ hin zu der von George Miller Beard (1839–1883) beschriebenen „American Nervousness“ war kein weiter Schritt.[6][7][8] Diese Entwicklungstendenz kann auch weiter beobachtet werden bis hin zum Erscheinen arbeitsmedizinischer Schriften, in denen die Neurasthenie – besonders bei Frauen – als Folge einer Wirtschaftspolitik erscheint, die den Konkurrenzdruck zwischen den Unternehmen verschärft und zu fortschreitender Mechanisierung führt. Folgt man diesen Schriften, so sind diese Änderungen nicht ohne Auswirkung auf die Arbeitsbedingungen und damit auch auf die psychische Gesundheit einschließlich der Ausbildung von Organneurosen.[9] Bereits 1913 erschien das Sammelwerk „Krankheit und soziale Lage“ zur ›Hochzeit‹ der Sozialhygiene im Deutschen Reich.[10][11]

Freud war ursprünglich auch Anwender der Reizstrombehandlung, siehe auch den unten genannten Fall der Elisabeth von R.[8] Er grenzte jedoch entsprechend der allgemeinen Auffassung seiner Zeit die Neurasthenie aus seinem späteren Konzept der Neurosen und der bei der Angstneurose wirksamen Signalangst von der Neurasthenie ab. Die Neurasthenie rechnete er zu den Aktualneurosen. Die therapeutischen Konsequenzen folgten einer bei dieser Krankheitsgruppe besonders verbreiteten Einstellung des sozial orientierten Krankheitsgewinns und waren auf die Veränderung äußerer Bedingungen abgestimmt.

Historisches

Es gibt seit der Antike Beschreibungen, welche die genannten Symptome unter Melancholie und Hypochondrie zusammenfassten. Das Phänomen des „Nervösen“ war bereits im Zeitalter der Empfindsamkeit durch die physiologische Literatur des 18. Jahrhunderts und die darauf folgenden Auseinandersetzungen zwischen Psychikern und Somatikern in die wissenschaftliche Diskussion zusammen mit der moralischen Behandlung eingeführt worden. Auch hier wurde die bereits auf die später von George Miller Beard favorisierte soziologische Betrachtung von Krankheiten erstmals hingewiesen, so z. B. von George Cheyne (1671–1743), der die Engländer als besonders „nervös“ ansah und daher von „English Malady“ sprach.[6] Insbesondere der Brownianismus hatte die krankheitsauslösende Bedeutung von zu schwachen und zu starken nervösen Reizen betont (Gegensätzlichkeit von Stenie und Asthenie).[1] Die Bezeichnung Neurasthenie wurde von Miller Beard 1869 zwar nicht geprägt, aber sie fand durch ihn und seine ab diesem Zeitpunkt erscheinenden Schriften eine äußerst weite inneramerikanische und internationale Verbreitung.[12] Dem geschichtlichen Trend seiner Zeit folgend führte Beard die Symptome nervöser Erschöpfung auf Mangel an bestimmten chemischen Elementen zurück wie z. B. Phosphor und begünstigte damit den in dieser Zeit eifrig aufgegriffen Gedanken der medizinischen Kurbehandlung einschließlich der Anwendung von Diät.[13][5] Beard leitete aber auch ein weiteres Umdenken insofern ein, indem er die Krankheit mit dem „Amerikanischen Lebensstil“ in Zusammenhang brachte und somit dem Gedanken einer soziologischen Betrachtungsweise von Krankheit weitere Beachtung verschaffte.[7] Auch der später u. a. von Sigmund Freud und Richard von Krafft-Ebing aufgegriffene Gesichtspunkt der Sexualmoral wurde von Beard in einer eigenen Schrift abgehandelt.[14] Zu dieser Zeit wurden psychische Störungen von Neurologen wie z. B. Dubois-Reymond, Remak, Waller und Magendie überwiegend als körperlich verursacht interpretiert. Freud grenzte 1895 von der Neurasthenie die Angstneurose ab, siehe das folgende Kap. Freud. Zeitgleich mit ihm legte Krafft-Ebing auch soziologischen Aspekten eine wichtige Bedeutung bei.[15] Heute wird die Neurasthenie z. T. als neurotisch, funktionell oder psychosomatisch mitverursacht beschrieben.[8] Der Niedergang der Bezeichnung Neurasthenie hängt mit deren zunehmender Psychiatrisierung zusammen, ähnlich der Bezeichnung Neurose, die ursprünglich ein somatischer Kampfbegriff gegen die von Psychikern vertretene moralisierende Betrachtungsweise darstellte. Vielfach kam anstelle der Bezeichnung Neurasthenie die Bezeichnung Psychasthenie auf.[16]

Freuds Erklärung der Neurasthenie

Als typische Symptome der Neurasthenie betrachtete Freud in seinen frühen Schriften den Kopfdruck, die Spinalirritation und die Dyspepsie mit Flatulenz und Obstipation. Er war jedoch eher wenig davon überzeugt, dass es sich bei dieser weit verbreiteten Bezeichnung der Neurasthenie um eine spezifische Krankheitseinheit handelt, insbesondere hinsichtlich ihrer Ätiologie und des „Mechanismus“ ihrer Auslösung. Er schrieb daher: „Es ist schwierig, etwas Allgemeingültiges von der Neurasthenie auszusagen, solange man diesen Krankheitsnamen all das bedeuten läßt, wofür Beard ihn gebraucht hat.“ Differentialdiagnostisch grenzte schon Freud die von der Symptomatik her recht ähnlichen, jedoch von der Entstehung zu unterscheidenden organisch bedingten Pseudoneurasthenien und die depressiven bzw. zyklothymen Störungen vom allgemeinen neurasthenischen Beschwerdebild ab. Sein Augenmerk richtete er in einer eigenen Schrift auf die Abgrenzung von Neurasthenie und Angstneurose.[17] In einer speziellen Falldarstellung definiert Freud die Neurasthenie auch als mit Angstneurose behaftete Hypochondrie. Es ist von psychiatriegeschichtlichem Interesse, dass in diesem Falle bei Fräulein Elisabeth v. R... eine Reizstrombehandlung nach dem Muster von Beard durchgeführt wurde.[18] Hypochondrie ist nach Freud die auf eine Krankheit bezogene ängstliche Erwartung, der gewisse körperliche Missempfindungen vorausangehen.[17] Da Freud von der Bedeutung der Sexualität bei der Diagnose und Behandlung der Hysterie überzeugt war, sah er auch bei den übrigen Neurosen ähnliche Auslösungsmechanismen.[17] Freud sah das Spezifische der Angstneurose in der Ablenkung der von somatischen Quellen herrührenden Sexualerregung von dem normalen Ziel der Befriedigung durch den Sexualpartner. Entscheidend für die fehlende Befriedigung sei die Entfremdung zwischen somatischen und psychischen Abläufen.[17] Sexuelle Befriedigung sah er aber als psychisches Moment an. Freud betrachtete die abgewehrte Sexualerregung als energetisches Äquivalent der Libido. Die Mechanismen, die demnach zur Auslösung der Angstneurose führten, waren für Freud bestimmte u. a. auf Verhütung einer Schwangerschaft gerichtete Praktiken des Koitus wie z. B. Coitus reservatus oder Coitus interruptus. Nicht aber die Furcht vor der Schwangerschaft, sondern vielmehr das rein psychologische Moment der sexuellen Befriedigung sei für die Auslösung der Angstneurose verantwortlich, da auch Frauen, die gegenüber der Folge einer Schwangerschaft unbesorgt seien, zur Entwicklung von Angstneurosen neigten.[17] Zur Angstneurose führen also alle diejenigen Momente, die eine psychische Verarbeitung der somatischen Sexualerregung verhindern. Neurasthenie hingegen war für Freud hauptsächlich durch Erschöpfung der Libido durch gewohnheitsmäßige Masturbation hervorgerufen.[17] Freud zählte die Neurasthenie neben Angstneurose und Hypochondrie zu den drei Aktualneurosen. Diese Gruppe von Neurosen hielt er verursacht durch eine inadäquate Verarbeitung der seelischen Energie (Libido). Erst mit seiner zweiten Angsttheorie (Signalangst) räumte Freud die Entstehung von Angstneurosen in Abhängigkeit von innerseelischen Faktoren ein. Angstneurose war damit nicht nur eine äußerliche Fehlverarbeitung von Erregungsreizen, sondern auch ein Ergebnis der mangelhaften Ich-Organisation. Freud erwies sich mit diesen Auffassungen als Nachfolger in der Tradition der moralischen Behandlung. Aus heutiger Sicht ist die psychische Komponente bei der Auslösung der Angstneurose wohl eher in der häufig vorkommenden Verlustangst gegenüber einer Bezugsperson zu sehen, die gleichzeitig auch oft auf Mängel in der Ich-Organisation hinweist.[19]

Abgrenzung von Neuropathien

Wenngleich der organische Charakter bei der Definition der Neurasthenie ursprünglich im Vordergrund stand, so wurden andererseits doch krankhafte organische Veränderungen der Nerven ausgeschlossen wie sie durch den Oberbegriff der Neuropathie festgelegt sind. Damit sollte dem Einfluss äußerer Faktoren bei einem ursprünglich gesunden Nervensystem größere Bedeutung zugemessen werden. Insofern entwickelte sich der Begriff zum Sammelbecken organisch nicht recht fassbarer Beschwerden, was er bis zum heutigen Tag blieb.[20]

Heutige Sicht

Es gibt die Auffassung, die Neurasthenie entspreche dem, was heute als Burnout-Syndrom oder Erschöpfungsdepression bezeichnet wird. Allerdings gibt es hierzu keine abschließenden Untersuchungen, da die Neurasthenie ein in Vergessenheit geratenes Krankheitsbild ist, das quasi nicht mehr erforscht wird.[21] Prof. em. Wolfgang Seidel schrieb 2011 im Vorwort zu seinem Burnout-Buch:

„Die Neurasthenie galt schon vor 100 Jahren als typische Lehrererkrankung. Sie hatte keinen sonderlich guten Ruf, sondern war eher ein Tabuthema. Kaum einer wird behauptet haben, dass er gerne darunter leide. Das ist ganz anders beim Burnout, der seit etwa 40 Jahren zunehmend häufig diagnostiziert und diskutiert wird. Beim Burnout wird den äußeren Umständen, also besonders den Arbeitsbedingungen ein wesentlicher Anteil am Entstehen zugesprochen. Das löst bei den Menschen Mitleid und Hilfsangebote aus ...[22]

Literatur

  • Alfred Adler: Über den nervösen Charakter. (1912) Verlag Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen, 2007–2009, Studienausgabe, Band 2. Herausgegeben von Karl Heinz Witte, Almuth Bruder-Bezzel und Rolf Kühn, ISBN 978-3-525-46053-5 und Fischer Taschenbuch 1972
  • Wolfgang Eckart: Die wachsende Nervosität unserer Zeit. Medizin und Kultur um 1900 am Beispiel einer Modekrankheit. In: Gangolf Hübinger, Rüdiger vom Bruch, Friedrich Wilhelm Graf (Hrsg.): Kultur und Kulturwissenschaften um 1900. Band II: Idealismus und Positivismus. Franz Steiner Verlag, Stuttgart 1997, S. 207 ff. (Textauszüge online)
  • Volker Roelcke: Krankheit und Kulturkritik. Psychiatrische Gesellschaftsdiagnosen im bürgerlichen Zeitalter 1790-1914. Campus, Frankfurt am Main 1999
  • Klaudia Luise Weber: Neurasthenie: Teil 1 - Das Symptombild. Edition Liber Specialis. Norderstedt, 2015.

Weblinks

Einzelnachweise

  1. a b Klaus Dörner: Bürger und Irre. Zur Sozialgeschichte und Wissenschaftssoziologie der Psychiatrie. Fischer Taschenbuch, Bücher des Wissens, Frankfurt am Main 1975, ISBN 3-436-02101-6, S. 64.
  2. Thomas Dixon Savill: Clinical Lectures on Neurasthenia. H.J. Glaisher, 1908.
  3. H. Dilling u. a. (Hrsg.), Weltgesundheitsorganisation: Internationale Klassifikation psychischer Störungen. 2. Auflage. ICD-10 Kapitel V (F), Hans Huber Verlag, Göttingen 1993, ISBN 3-456-82424-6, S. 192 f.
  4. Adrien Proust: The Treatment of neurasthenia. E.R. Pelton, 1903.
  5. a b Edward Shorter A historical Dictionary of Psychiatry. 1. Auflage. Oxford University Press, New York 2005, ISBN 0-19-517668-5, S. 29, 38, 187 f. (Text online)
  6. a b George Cheyne: The English Malady; or, A Treatise of Nervous Diseases of All Kinds, as Spleen, Vapours, Lowness of Spirits, Hypochondriacal and Hysterical Distempers. Dublin 1733. (Facsimile: Scholars' Facsimiles & Reprints, 1976, ISBN 0-8201-1281-X)
  7. a b George Miller Beard: American nervousness, with its causes and consequences. A Supplement to Nervous Exhaustion (Neurasthenia). 1881. (dt. von Neisser 1881)
  8. a b c Erwin H. Ackerknecht: Kurze Geschichte der Psychiatrie. 3. Auflage. Enke Verlag, Stuttgart 1985, ISBN 3-432-80043-6. (a) zu Kap. „Therapie“ - Stw. „Zeitgeist der Sprechstundenpsychiatrie“, S. 30; (b) zu Stw. "Freud als ursprünglicher Elektrotherapeut", S. 91; (c) zu Kap. „Geschichte“ - Gesamtübersicht, S. 30, 67 (reizbare Schwäche), 81 f., 99; Hinweis auf die heute polyätiologische Einordnung der Neurasthenie, S. 81.
  9. Franz Koelsch: Lehrbuch der Arbeitsmedizin. Band 1, 4. Auflage. Enke, Stuttgart 1963, S. 161. (Lehrbuch der Arbeitshygiene. Enke, Stuttgart 1937)
  10. M. Mosse, G. Tugendreich (Hrsg.): Krankheit und soziale Lage. J. F. Lehmanns Verlag, München 1913.
  11. Thure von Uexküll (Hrsg. u. a.): Psychosomatische Medizin. 3. Auflage. Urban & Schwarzenberg, München 1986, ISBN 3-541-08843-5, S. 1108.
  12. George Miller Beard: Neurasthenia, or nervous exhaustion. In: The Boston Medical and Surgical Journal. (1869), S. 217–221.
  13. George Miller Beard: A practical treatise on Nervous Exhaustion (Neurasthenia). 1880.
  14. George Miller Beard: Sexual Neurasthenia. 1884.
  15. Richard von Krafft-Ebing: Nervosität und neurasthenische Zustände. 1895. siehe dort das ätiologische Kap. „Sociologische oder allgemein prädisponierende Ursachen“
  16. Pierre Janet: Les obsessions et la psychasthénie. 2. Auflage. Paris 1908.
  17. a b c d e f Sigmund Freud: Über die Berechtigung, von der Neurasthenie einen bestimmten Symptomenkomplex als »Angstneurose« abzutrennen. 3. Auflage. [1895 b] In: Gesammelte Werke. Band I (Studien über Hysterie - Frühe Schriften zur Neurosenlehre), S. Fischer, Frankfurt am Main 1953, ISBN 3-10-022703-4; (a) Titelblatt, S. 313 ff.; (b) Definition "Hypochondrie", S. 318; (c) Vermutete Bedeutung der Sexualität als auslösender Faktor für alle Neurosen, S. 332; (d) Somatischer und psychischer Pol der Angstzustände, S. 337; (e) Psychische Faktoren bei der Auslösung von Angstneurosen, S. 333; (f) Gegenüberstellung auslösender Bedingungen bei Angstneurose und Neurasthenie, S. 335 f.
  18. Sigmund Freud: Studien zur Hysterie. 3. Auflage. Kap. D, Fräulein Elisabeth v. R... [1925] In: Gesammelte Werke, Band I (Studien über Hysterie - Frühe Schriften zur Neurosenlehre), S. Fischer, Frankfurt / M, 1953, ISBN 3-10-022703-4; Stichwort „Neurastheniker“ S. 197.
  19. Stavros Mentzos: Neurotische Konfliktverarbeitung. Einführung in die psychoanalytische Neurosenlehre unter Berücksichtigung neuerer Perspektiven. Fischer-Taschenbuch, Frankfurt 1992, ISBN 3-596-42239-6, S. 171 ff., 180 f.
  20. Neurasthenie. In: Uwe Henrik Peters: Wörterbuch der Psychiatrie und medizinischen Psychologie. 3. Auflage. Urban & Schwarzenberg, München 1984, S. 320.
  21. Sabine Bährer-Kohler (Hrsg.): Burnout for Experts: Prevention in the Context of Living and Working. Springer, Heidelberg 2013.
  22. Wolfgang Seidel: Burnout: Erkennen, verhindern, überwinden. Die eigenen Emotionen steuern lernen. Wie neueste Erkenntnisse helfen. Humboldt-Verlag, 2011.



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Effektivität im Allgemeinen. Zur Effektivität als Bewertung im Basketball siehe Effektivität (Basketball); für rechtstheoretische Zusammenhänge siehe Wirksamkeit (Recht)

Effektivität (von lateinisch effectivus ‚bewirkend‘) ist ein Maß für Wirksamkeit, das das Verhältnis von erreichtem Ziel zu definiertem Ziel beschreibt. Es gibt Aufschluss darüber, wie nahe ein erzieltes Ergebnis dem angestrebten Ergebnis gekommen ist. Dies ist im Unterschied zur Effizienz (als Maß für Wirtschaftlichkeit) unabhängig vom Aufwand. Einzig das Ausmaß und die Qualität, inwieweit das definierte Ziel erreicht wird, stellen die Kriterien für das Vorhandensein von Effektivität dar.[1]

Der Unterschied zwischen Effektivität und Effizienz

Effektiv arbeiten bedeutet, so zu arbeiten, dass ein angestrebtes Ergebnis erreicht wird. Effizient arbeiten bedeutet, so zu arbeiten, dass erzieltes Ergebnis und eingesetzte Mittel in einem optimalen Kosten-Nutzen-Verhältnis stehen und der Nutzen dabei größer ist als die Kosten (ökonomisches Prinzip). Wobei sich die Kosten nicht ausschließlich auf monetäre Mittel beziehen, sondern auf alle negativen Konsequenzen der Aktion.

  • Effektivität beschreibt den Grad der Zielerreichung (Wirksamkeit, Qualität der Zielerreichung).[2]
  • Effizienz ist ein Maß für die Wirtschaftlichkeit (Kosten-Nutzen-Relation).[Anm.]

Allgemein lässt sich der Sachverhalt mit den beiden folgenden Formeln darstellen:

text{Effizienz} = frac{text{Ergebnis}}{text{Aufwand}}
text{Effektivität} = frac{text{Ergebnis}}{text{Ziel}}

Beispiele, die den Unterschied verdeutlichen

  • Zur Bekämpfung eines Brands lässt sich ein Feuer mit Wasser oder Champagner löschen. Beides führt zum Ziel und ist somit effektiv. Das Feuer mit Champagner zu löschen ist jedoch kostenintensiver und daher nicht effizient. Stünde allerdings kein Wasser oder sonstiges besser geeignetes Mittel zur Verfügung, kann es auch effizient sein, das Feuer mit Champagner zu löschen, wenn der Nutzen größer ist als die Kosten des Champagners.
  • In einem weiteren anschaulichen Beispiel ist das Ziel, möglichst viele Bäume zu fällen. Die Bäume lassen sich mit einer Motorsäge oder einer Feile fällen. Mit der Motorsäge lassen sich pro Zeiteinheit mehr Bäume fällen als mit einer Feile. Deswegen ist der Grad der Zielerreichung bei der Motorsäge höher. Die Motorsäge ist daher effektiver. Wenn man als Kosten den Lohn des Baumfällers nimmt, so ist die Motorsäge auch effizienter, da "Anzahl gefällter Bäume / Lohn" bei der Motorsäge höher ausfällt als bei der Feile. Die Motorsäge verbraucht jedoch Benzin, während die Feile "ohne" Energieverbrauch arbeitet. Bei der Betrachtung der Energiekosten ist daher die Feile effizienter.
  • In einem mathematischen Beispiel kann man als Abschätzung für pi den Bruch  tfrac{355}{113} approx 3{,}141592 verwenden, der pi bis auf 6 Nachkommastellen genau abbildet. In einer Formel steigert das Einsetzen des vorberechneten Ergebnisses „3,14159265358979323846“ sowohl Effizienz, da der Bruch nicht berechnet werden muss, als auch die Effektivität, da das Ergebnis genauer sein wird als mit der Abschätzung. Eine aufwändige Formel zur Berechnung von pi auf mehrere hundert Nachkommastellen Genauigkeit steigert die Effektivität ein weiteres Mal, da man so dem Ziel des exakten Ergebnisses nochmal näher kommt, senkt aber die Effizienz, da die Berechnung durch den erhöhten Aufwand mehr Kosten verursacht (z. B. Rechenzeit im Computer). Eine 100%ige Effektivität ist numerisch nicht erreichbar, da pi nicht durch endlich viele Nachkommastellen dargestellt werden kann. Kann jedoch durch technische Beschränkungen nur eine gewisse Anzahl von Nachkommastellen verarbeitet werden, ist die maximale Effektivität erreicht, sobald diese Anzahl von Nachkommastellen korrekt berechnet wird.

Die Unterscheidung zwischen Effektivität und Effizienz nach Peter Ferdinand Drucker

Eine insbesondere in der englischsprachigen betriebswirtschaftlichen Literatur häufige Unterscheidung zwischen Effectiveness („Wirksamkeit“) und Efficiency („Effizienz“) geht auf Peter Drucker zurück, der in einem Artikel im Harvard Business Review dazu folgendes schrieb:[3]

“It is fundamentally the confusion between effectiveness and efficiency that stands between doing the right things and doing things right. There is surely nothing quite so useless as doing with great efficiency what should not be done at all.”

Im Deutschen wird dies oft wie folgt übersetzt:

  • Effektivität: „Die richtigen Dinge tun.“
  • Effizienz: „Die Dinge richtig tun.“

In seinem Buch The Effective Executive schrieb Drucker später:[4]

“[…] the executive is, first of all, expected to get the right things done. And this is simply saying that he is expected to be effective […] For manual work, we need only efficiency; that is, the ability to do things right rather than the ability to get the right things done. The manual worker can always be judged in terms of the quantity and quality of a definable and discrete output, such as a pair of shoes.”

In diesem Kontext wollte Drucker jedoch den Unterschied zwischen den Aufgaben der Unternehmensführung und denen der Mitarbeiter darstellen, so dass man das Wort Efficiency hier eher mit Leistungsfähigkeit übersetzen würde.

Anmerkungen

[Anm.] Effizienz hat viele Bedeutungen (siehe Begriffsklärung Effizienz). Bei der Unterscheidung von Effektivität und Effizienz geht es jedoch immer um Effizienz im Sinne von Wirtschaftlichkeit.

Einzelnachweise

  1. Effektivität, Effizienz. In: Online-Verwaltungslexikon. (olev.de).
  2.  Anke Maiwald: Professionalisierung Sozialer Arbeit durch Qualitätsmanagement?. Eine Studie zur Effektivität und Effizienz von QM-Systemen für den Sozialen Bereich. Diplomica Verlag, Hamburg 2009, ISBN 978-3-8366-7316-7, S. 20.
  3.  Peter Ferdinand Drucker: Managing for Business Effectiveness. In: Harvard Business Review. Nr. 3, Mai/Juni 1963, S. 53–60.
  4.  Peter Ferdinand Drucker: The Effective Executive. Heinemann, London 1967, S. 1 f.

Weblinks

 Wiktionary: Effektivität – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen



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BurnOut-Therapie München

Ass. Johannes M. Krüger arbeitet in München als Heilpraktiker für Psychotherapie. Er betrachtet bei die Situation seiner Klienten nicht nur distanziert von außen, sondern kann auch vielfach auf Grund seiner Lebens- und Berufserfahrung besondere Problemstellungen aus deren beruflichen Tätigkeiten nachvollziehen. Sein Ansatz ist, dem Ratsuchenden mit einer für ihn persönlich passenden Methode "Hilfe zur Selbsthilfe" zu geben und ihn zu unterstützen, damit der Prozess der "Problembewältigung" nicht von außen kommt, sondern durch und mit eigener Kraft durchlaufen werden kann. Die Schwerpunkte im Beratungs- und Therapiebereich liegen bei: - Modifizierte Stressbewältigung nach HeartMath® - Integrativer Ansatz mit Elementen der Gesprächs- und Verhaltenstherapie - EMDR im Bereich der Energetischen Psychologie bei: - EFT™ - BSFF™ - Matrix Reimprinting®

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